Une stratégie d’évaluation formelle utilise des données quantifiables pour déterminer le succès ou l’échec d’un employé. Une stratégie d’évaluation informelle utilise des indicateurs de performance plus vagues pour évaluer les performances. L'évaluation formelle fournit des données faciles à comprendre mais ne prend pas en compte la créativité des employés. L'évaluation informelle permet une réflexion et un développement d'idées plus approfondis, mais peut manquer d'un moyen structuré de classer les performances.
Évaluation par le test
Le modèle de test standardisé est une stratégie formelle d'évaluation de la performance. Cela fournit à une entreprise des données quantifiables pour aider à déterminer la base de connaissances des employés. Les tests standardisés sur le lieu de travail ou sur le marché du travail peuvent prendre la forme de questionnaires sur la connaissance des produits, de questionnaires sur les procédures de l'entreprise et de tests de licence pour les certifications liées aux entreprises. Les employeurs et les conseils d’accréditation sont en mesure de décider d’une note de passage acceptable pour ces tests et de déterminer le nombre de candidats ou d’employés qui atteignent ou dépassent cette note et d’autres qui n’atteignent pas la note requise. Cela permet une méthode d'évaluation fiable dans la mesure où les employeurs peuvent facilement déterminer la compétence en examinant les données.
Entretiens structurés
Une entrevue structurée est une stratégie d'évaluation officielle utilisée par les employeurs de tout le pays pour déterminer la viabilité des candidats à l'embauche. Dans un entretien structuré, un employeur ou un responsable du recrutement pose aux candidats une série de questions prédéterminées. Un employeur ou un responsable du recrutement évalue la performance des candidats en fonction de la rapidité avec laquelle les candidats répondent à ces questions, emploie des compétences de pensée réfléchies et choisit la langue. Un employeur peut également avoir un ensemble de comportements ou de réponses qualifiés de "drapeaux rouges". Ces réponses ou comportements font essentiellement échouer l'entrevue des candidats s'ils sont utilisés en réponse à une question de l'entrevue. Cette stratégie ne fonctionne que si un employeur ou un responsable du recrutement pose les mêmes questions à chaque candidat. Sinon, les données ne sont pas fiables.
Séances de brainstorming
Les sessions de brainstorming permettent à un employeur d'évaluer la créativité de ses employés et les connaissances du secteur sans les contraintes d'une procédure de test formelle. Cette méthode d'évaluation permet également aux employés d'illustrer des compétences et des talents qui peuvent ne pas être révélés par un test standardisé. Il est important pour un employeur de ne pas critiquer ouvertement les idées lors de séances de brainstorming. Cela pourrait décourager les employés d'exprimer leurs opinions. Un employeur peut évaluer en interne les forces et les faiblesses des idées, mais il doit rester cohérent tout au long du processus. Privilégier les idées d’un employé à celles d’un autre va à l’encontre du but de l’évaluation, car elle crée un terrain de jeu déséquilibré.
Objectifs et objectifs des employés
L'évaluation du rendement d'un employé à l'aide de buts et d'objectifs fournit une méthode structurée mais informelle pour déterminer le succès d'un employé. Le processus permet également à un employé de définir ses propres buts et objectifs dans un laps de temps donné. Cela donne à l'employé un sentiment d'appartenance dans le processus d'évaluation. Pour évaluer les progrès et les performances, tout ce que doit faire un employeur consiste à déterminer si l’employée a atteint ses objectifs. Un employeur peut également utiliser cette stratégie d’évaluation pour évaluer le dynamisme des employés. Par exemple, un employé qui définit des objectifs faciles à atteindre peut ne pas être aussi utile qu'un employé qui se fixe des objectifs ambitieux et qui travaille fort pour les atteindre.
