Le processus de changement du leadership d’une organisation est plus qu’une nouvelle personne habitant un ancien bureau. Toute la culture organisationnelle peut éventuellement changer, ce qui crée un sentiment d'incertitude parmi le personnel et les autres membres de la direction. Selon les circonstances, certains se sentiront nostalgiques et d’autres seront ravis de la transition. La clé est de continuer ou de développer la communication en équipe. Le personnel doit apprendre à connaître les nouveaux dirigeants et vice versa.
Reconnaître les leaders sortants
Les activités de changement de leadership doivent reconnaître les contributions et les réalisations des leaders sortants. Ces activités peuvent être un déjeuner, une série de discours ou des réunions informelles pour le personnel. Selon la politique de l’organisation, un cadeau est susceptible d’être en règle. Les nouveaux dirigeants devraient également reconnaître les dirigeants sortants comme un signe de la valeur des contributions de chacun.
Reconnaître les émotions
Les activités doivent reconnaître que tout le monde ressent quelque chose à propos de cette transition - incertitude, anxiété, tristesse, joie. Les émotions varient en fonction des relations avec les dirigeants et de la position dans l'organisation. Si les tensions sont élevées, une facilitation formelle pourrait aider. Si ce n’est pas le cas, les conversations informelles sur les inquiétudes du personnel en groupes sont utiles pour les nouveaux responsables qui veulent en apprendre davantage sur la dynamique de groupe du personnel.
Reconstruction d'une nouvelle équipe
Au cours de la période de transition, de nombreuses entreprises planifient une activité de constitution d'équipes avec les nouveaux dirigeants et leurs collaborateurs. L’activité est généralement de nature ludique et confortable et permet à chacun d’interagir personnellement avec les autres dirigeants. Par exemple, une activité consiste à épingler une liste de traits de personnalité sur le dos d’une personne et à faire en sorte que tout le monde se mêle pour déterminer son identité (par exemple, un athlète, un mécanicien). Un autre exemple serait d’avoir le groupe planifié pour leur survie sur une île déserte en identifiant 12 choses qu’ils emporteraient avec eux. Certains dirigeants peuvent amener le personnel en dehors du milieu de travail à mieux se connaître. Les activités peuvent être simples tout en permettant la communication et la résolution de problèmes en groupe.
Interaction continue
Un événement d'équipe unique ne suffira pas, peu importe sa complexité. Les nouveaux dirigeants doivent saisir les opportunités de tous les jours et transformer les réunions de routine en discussions de renforcement d'équipe. Chaque membre de l'équipe a besoin de savoir avec certitude comment l'organisation va changer. Les petites activités, telles que demander aux membres du personnel quels changements ils souhaitent, sont de bons moyens de garder tout le monde engagé. Certaines entreprises affichent un tableau de papier dans une salle séparée où le personnel peut rédiger des idées pour l'organisation dans un environnement non conflictuel. Apprendre à se connaître demande du temps, des efforts et de la patience.
