Depuis son entrée en vigueur en 1993, la loi sur le congé médical pour la famille (FMLA) prévoit des congés pour raisons médicales indispensables pour des milliers d'employés. La FMLA préserve le poste d'un employé lorsqu'il doit prendre un congé familial ou médical d'une durée allant jusqu'à 12 semaines. La loi ne garantit toutefois pas la réintégration des employés. Des circonstances atténuantes peuvent interférer avec le retour au travail d'un employé après avoir pris un congé en vertu de la FMLA.
Retour à la même position après FMLA
Les employés qui demandent un congé FMLA doivent comprendre que bien que l'objectif de la FMLA soit de préserver le poste d'un employé pendant son congé de maladie, rien ne garantit qu'il reviendra exactement au même poste. Par exemple, un technicien de machines travaille dans de nombreux domaines d’une organisation et remplit différentes fonctions, bien que la désignation du titre soit la même dans tous les domaines. Un employé qui prend un congé de maladie et qui est technicien en machines dans le laboratoire peut revenir pour découvrir qu'il est maintenant un technicien en machines situé dans la zone 400 de l'organisation. Le titre de son poste reste le même, mais son département peut être différent.
Circonstances qui atténuent le retour de FMLA
Certaines circonstances peuvent entraver la capacité d'un employé à reprendre son poste. En vertu de la loi, un employé en congé de maladie a les mêmes droits que s'il continuait à travailler sans prendre de congé. Si une entreprise se réorganise pendant son congé et élimine le poste de l'employé, la FMLA ne peut pas le protéger contre le licenciement, car il perdrait son emploi indépendamment de son congé de maladie. Les problèmes de sécurité peuvent également limiter la capacité d'un employé à revenir d'un congé familial ou médical. Certaines conditions de santé graves peuvent présenter un risque pour la sécurité en fonction des tâches à accomplir. Dans ces situations, un employeur peut demander une attestation d’aptitude au travail attestant de la certitude que l’employé peut reprendre ses tâches normales en toute sécurité.
Certification de remise en forme
Les employés peuvent avoir besoin d'un certificat d'aptitude physique pour reprendre leur emploi. Le certificat d'aptitude physique au travail n'est nécessaire que pour un problème de santé grave et personnel et non pour celui d'un membre de la famille proche. L'employeur ne peut demander cette attestation qu'en fonction de la condition qui a nécessité le congé. Les certifications d'aptitude au travail ne sont pas nécessaires pour chaque incidence de congé intermittent; au lieu de cela, il n'est requis que tous les 30 jours si le risque pour la sécurité est évident. Un employeur peut retarder la réintégration dans un poste si un préavis est donné à l'employé et que ce dernier ne s'y conforme pas. Si l'employeur fournit une notification préalable et que l'employé refuse de se conformer à l'exigence d'aptitude au travail, l'employeur n'est pas obligé de rétablir son emploi en vertu de la loi FMLA.
Considérations
Une communication claire et cohérente entre l’employeur et l’employé est essentielle pendant les congés familiaux et médicaux. Si l'employeur omet de fournir une notification adéquate concernant les conditions requises pour postuler à la FMLA, l'employé est protégé. Si l'employé ne se conforme pas après avoir reçu une notification appropriée de la part de l'employeur, il peut risquer de se voir refuser les privilèges de la FMLA ou une éventuelle résiliation pour cause d'absence excessive.
