Étant donné que la Californie est un État d'emploi à volonté, vous pouvez théoriquement licencier n'importe qui à tout moment pour quelque raison que ce soit. En pratique, cependant, la loi limite ce pouvoir. Les tribunaux californiens ont décidé, par exemple, que, si vous licenciez quelqu'un pour avoir refusé de commettre un acte illégal, "à volonté" ne s'applique pas. Si vous souhaitez vous protéger contre une action en justice pour licenciement abusif, établissez vos règles de licenciement longtemps à l'avance.
Définir des règles cohérentes
Indiquez clairement dans chaque annonce d'emploi, entretien et manuel de l'employé que vous êtes un employeur volontaire. Ne jamais impliquer ou dire que vous ne virerez pas quelqu'un s'il fait du bon travail ou que son travail est garanti. Suivez vos politiques de manière cohérente. Par exemple, si le manuel de l'entreprise indique que l'employé a droit à un avertissement et a la possibilité de se mettre en forme avant de le congédier, envoyez-le. Documentez chaque problème, chaque discussion avec le travailleur et chaque notification que vous envoyez. La trace écrite peut aider à prouver que votre mise à feu était justifiée.
Ne pas discriminer
La Californie est plus sévère en matière de discrimination que le gouvernement fédéral. La loi fédérale antidiscrimination s’applique aux entreprises de 15 employés ou plus; en Californie, cinq travailleurs sont coupés. La Californie protège toutes les catégories de lois fédérales, telles que la race, la religion, la grossesse, le sexe et le handicap. L'État ajoute plusieurs catégories, interdisant aux employeurs de licencier des travailleurs en fonction de leur état civil, de leur orientation sexuelle, de leur appartenance politique et de leur statut militaire, entre autres critères.
Intérêt public
Les tribunaux californiens disent que vous ne pouvez pas renvoyer un employé pour des actes contraires à l'intérêt public, même s'ils ne sont pas techniquement illégaux. Par exemple, si vous congédiez un employé pour avoir soutenu un collègue dans une poursuite en harcèlement sexuel, cet employé pourrait avoir des raisons de poursuivre en justice. La jurisprudence définissant "l'intérêt public" est assez technique, alors consultez un avocat si vous le jugez nécessaire.
