Pour évaluer le rendement des employés, il faut commencer par comprendre leurs tâches, leurs responsabilités et leur rôle au sein de l’organisation. Pour une évaluation précise, une description de poste est nécessaire, ainsi qu'une compréhension de ce que le travail implique, ainsi que des qualifications et des aptitudes de l'employé. En outre, les superviseurs qui notent les performances d’un employé doivent bien connaître les méthodes d’évaluation des performances de l’entreprise et être en mesure de produire des évaluations objectives et impartiales.
Examinez le système de gestion des performances de votre organisation ainsi que divers documents pour certaines étapes du processus d’évaluation. Le rendement des employés peut être évalué annuellement ou même lorsqu'un employé est encore relativement nouveau, par exemple à l'issue d'une période d'introduction de 90 jours. Une évaluation intermédiaire après qu'un employé ait terminé une période d'introduction ou de probation peut différer légèrement d'une évaluation complète du rendement effectuée sur une base annuelle.
Obtenez des copies des journaux de travail, des registres de présence et d’autres documents de l’employé comme preuve de sa productivité. Incluez des notes des superviseurs et des gestionnaires, ainsi que des documents relatifs aux éloges, à la discipline ou aux mesures correctives.
Évaluez les connaissances professionnelles ou l’expertise fonctionnelle de l’employé. Déterminez si la performance de l’employée correspond à son niveau d’expertise.Par exemple, si vous évaluez le rendement d'une infirmière clinicienne chef, observez-la dans ses tâches professionnelles réelles afin de prouver son expertise dans l'élaboration de plans de soins cliniques pour les patients hospitalisés. Au besoin, examinez les plans de soins cliniques de l’infirmière pour en vérifier l’exactitude et les normes de soins appropriées. Lorsque vous notez les performances des employés en fonction de leur expertise fonctionnelle, assurez-vous que celles-ci conservent une connaissance à jour de son domaine, ainsi que leur permis et leur certification.
Examinez la description de travail de l’employé pour connaître les compétences essentielles nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Les compétences de base sont des compétences transférables utiles pour n’importe quel poste. Des exemples de compétences de base incluent la communication, l'organisation et la gestion du temps. Déterminer si l'employé utilise régulièrement ces compétences pour s'acquitter de ses tâches. Par exemple, un employé toujours en retard sur les délais peut ne pas utiliser les compétences en gestion de temps ou les ressources disponibles pour améliorer son efficacité. Lorsque vous notez les performances dans ces domaines, recherchez la cohérence ou les cas répétés dans lesquels les employés doivent pouvoir compter sur leurs compétences essentielles.
Déterminez si l’employé présente des caractéristiques professionnelles conformes à la philosophie de votre entreprise. Les caractéristiques professionnelles vont de l'intégrité à la compassion et aux principes commerciaux sains. Bien que l’évaluation des employés sur ces attributs puisse sembler un défi subjectif, les observations sur les relations de travail et l’attitude de l’employé vis-à-vis de ses fonctions peuvent fournir des indicateurs clés relatifs à ses caractéristiques professionnelles.
