Rédiger une évaluation de performance efficace nécessite une préparation. N'attendez pas une semaine avant que l'examen ne commence à recueillir des informations. Documentez les informations positives et négatives sur les performances de l'employé. Concentrez-vous sur la performance, pas sur les attributs personnels. Votre examen doit inclure à la fois les exigences de résultats (ce que vous avez besoin de l'employé à réaliser) et les exigences de comportement (comment vous devez faire en sorte que l'employé se comporte dans des situations clés).
L'examen destiné à un employé difficile doit contenir un contenu qui traite des problèmes de performances, tout en gardant un sens de l'équilibre. Il est important d'inclure les performances qui nécessitent des améliorations. Mais souvenez-vous que même les employés les plus difficiles font probablement plus bien que mal.
Articles dont vous aurez besoin
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Vos notes et observations, y compris toutes les critiques, pour la période d'évaluation en cours
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Entrée de l'employé
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Formulaires de notation de votre entreprise, le cas échéant
Écrire la critique
Demander une entrée. Avant de commencer à écrire, demandez à l’employé de fournir une liste de ses réalisations au cours de la période d’évaluation précédente. Cela vous aidera à maintenir l'équilibre et à ne pas négliger la contribution de l'employé. Cela aide également l'employé à se sentir inclus dans le processus.
Être spécifique. Tout au long de l’examen, citez des comportements spécifiques et des exemples de performances découlant de vos observations au fil du temps. N'oubliez pas que l'objectif de l'examen est l'amélioration des performances.
Évitez les généralisations et les exagérations. Des affirmations telles que "Vous n'avez jamais -" ou "Votre performance est terrible" ne sont ni utiles ni défendables. Rédigez l’avis de manière à ce que vous-même, l’employé et tout tiers susceptible de le lire, puissiez le comprendre. Utilisez des phrases complètes.
Commencez par le positif. Commencez votre examen avec les réalisations et avec vos meilleures notes. Être spécifique. Citez des exemples et des comportements spécifiques et renforcez-les avec votre approbation.
Aborde les domaines dans lesquels les performances doivent être améliorées. Fournir des commentaires honnêtes. S'en tenir à des comportements observables. Pour chaque comportement que vous souhaitez améliorer, incluez une déclaration positive sur ce que vous souhaitez voir se produire. Des déclarations telles que "Dans le futur, vous devez:" ou "S'il vous plaît, ne recommencez pas" expliquent clairement vos attentes. Couvrez les problèmes que vous jugez les plus importants, mais souvenez-vous que les critiques ont un impact négatif sur les performances. Ne créez pas une longue liste d'infractions mineures.
Créez un plan de performance. Restez réaliste. Fixez quelques objectifs spécifiques et mesurables sur lesquels l’employé peut se concentrer. Celles-ci peuvent impliquer le développement de compétences ou l'amélioration de la performance par rapport aux responsabilités ou aux projets clés. Si la performance de l'employé difficile est suffisamment sérieuse pour justifier des mesures disciplinaires, documentez les conséquences futures d'une mauvaise performance continue.
Veillez à ce que vous ne planifiez pas. Créez des directives là où elles sont nécessaires, mais n'en faites pas trop. Soyez précis sur les résultats attendus, mais ne dites pas à l'employé comment franchir toutes les étapes simples.
