L'indemnisation des accidents du travail et la loi sur les congés médicaux pour obligations familiales prévoient toutes deux un congé pour blessures et problèmes médicaux graves; Cependant, ils diffèrent à certains égards. L'indemnisation des accidents du travail couvre les blessures ou les maladies résultant directement du travail d'une personne, tandis que les congés familiaux et médicaux peuvent couvrir la maladie ou les blessures de l'ouvrier, ainsi que celles de ses proches parents. Les employeurs peuvent demander à un employé d’utiliser le congé FMLA lorsqu’il bénéficie d’une indemnisation pour accident du travail.
Principes fondamentaux d'indemnisation des travailleurs
Les réglementations et la documentation relatives à l'indemnisation des accidents du travail varient d'un État à l'autre, mais tous les États ont mis en place des réglementations fondamentales en matière d'indemnisation des accidents du travail. La plupart des lois des États exigent que les employeurs accordent des avantages aux employés blessés sur leur lieu de travail. L'indemnisation des accidents du travail s'applique à tous les employeurs du secteur privé et du secteur public qui comptent un employé ou plus. Contrairement aux restrictions imposées à la FMLA, l'indemnisation des travailleurs commence généralement le premier jour d'emploi. L'indemnisation des accidents du travail découle de blessures ou de maladies survenues au travail qui compromettent les capacités de travail de l'employé.
Les bases de la FMLA
La loi sur les congés pour raisons familiales et pour raisons médicales prévoit 12 semaines de congé non payé pour les employés qualifiés qui travaillent pour des employeurs couverts. La couverture FMLA s’étend uniquement aux employés ayant travaillé au moins 1 250 heures au cours des 12 derniers mois. Seuls les employeurs qui emploient 50 personnes ou plus dans un rayon de 75 km sont tenus de fournir la FMLA. Les maladies graves ou chroniques telles que le diabète, l'insuffisance rénale et le cancer sont couvertes, ainsi que toute maladie qui dure trois jours ou plus et nécessite le traitement d'un médecin. Les employés peuvent également prendre un congé familial pour avoir un bébé, s'occuper d'un nouveau-né, adopter un enfant ou s'occuper d'un enfant en famille d'accueil. Les congés s’appliquent également aux employés qui doivent s’occuper d’un membre de leur famille proche gravement malade, notamment des parents, leur conjoint et leurs enfants.
Utilisation simultanée de la compensation des ouvriers avec la FMLA
Les employés qui remplissent les conditions requises par la loi FMLA et qui remplissent également une condition ouvrant droit à une indemnisation peuvent être invités par leurs employeurs à utiliser leurs congés FMLA pour couvrir leurs absences du travail. Les employeurs ont le devoir d'informer les employés que leur congé FMLA sera utilisé pendant le congé de compensation d'un travailleur. Le fait de ne pas informer un employé que le congé de la FMLA sera utilisé pendant cette période pourrait avoir pour conséquence que le congé ne sera pas compté comme de la FMLA aux yeux des tribunaux. Il y a toutefois eu des exceptions à cette règle. Les employeurs devraient suivre la règle générale consistant à informer les employés que leur congé FMLA sera utilisé pendant un congé également couvert par la rémunération du travailleur. L’indemnisation des travailleurs, selon l’état où vous habitez, peut fournir une indemnité supplémentaire qui subventionne un congé sans solde de la FMLA.
Considérations
Pendant un congé FMLA, l'employeur ne peut contacter qu'un employé - et non son médecin - en ce qui concerne son état de santé. Toutefois, dans de nombreux États, l’employeur a le droit de s’adresser directement à un médecin au sujet de la lésion ou de la maladie résultant de l’indemnisation du travailleur. Bien que des indemnités puissent être versées pendant le congé d’indemnisation pour accident du travail, il faut attendre sept jours avant que cette indemnité ne commence.Les prestations peuvent alors devenir rétroactives si le congé dépasse les sept jours. Les employeurs ont le droit d'offrir aux employés qui reçoivent une indemnité de travail une tâche moins lourde pendant leur convalescence. Le refus d'accepter une tâche moins lourde de la part de l'employé pourrait entraîner la cessation des "prestations d'invalidité temporaire". Dans ces situations, les congés FMLA ne peuvent pas être résiliés et l’employé peut rester en congé non payé sans indemnités d’invalidité temporaires jusqu’à épuisement des FMLA.
