Les employeurs jouissent d'une "immunité qualifiée contre les accusations d'atteinte à la vie privée" et, dans la mesure où les questions portent spécifiquement sur le rendement au travail et d'autres facteurs liés à l'emploi, indique dans un rapport intitulé "Merit Systems Protection Board": Faire l'appel. " Cependant, le véritable problème est de savoir si l’autre employeur réagira - de nombreux employeurs ne fournissent plus que le nom, le rang, le numéro de série par crainte d’être poursuivi en justice et «peuvent avoir besoin d’être persuadés au moyen d’un interrogatoire habile», selon la MSPB américaine.
Vérification des références: un aperçu
La vérification des références est importante pour plusieurs raisons: elle peut révéler des incohérences dans les informations fournies par le demandeur, en éliminant les candidats malhonnêtes; Indiquez les problèmes de performance ou les habitudes de travail que l'entreprise doit prendre en compte avant de proposer une offre et protégez l'employeur en cas de faute de recrutement. Pour minimiser la responsabilité de l'employeur, posez des questions spécifiques, liées à l'emploi et basées sur des facteurs quantifiables et une observation directe. Normalisez les questions pour tous les candidats afin d'assurer la cohérence, mais ne vous contentez pas de vous en tenir au scénario. Faites un suivi avec des questions conçues pour obtenir des informations, telles que "pourquoi était-ce?" et "pouvez-vous me donner plus de détails?" Ne vous contentez pas de poser des questions sur les points forts du candidat, mais également sur ce que le candidat doit améliorer. L'UC Santa Cruz suggère de demander: "Si nous avions embauché cette personne et si, dans six mois, vous avez su que cela n'avait pas fonctionné, quelle serait, selon vous, la raison?"
Vérifier les informations
Vérifiez que la personne fournissant la référence - en vous assurant que le demandeur travaille réellement pour lui - en posant des questions sur le titre de son poste, le nom du poste du demandeur, le moment où le demandeur a travaillé pour lui et dans quel contexte, ainsi que les détails du poste. Recoupez ces informations avec le CV du candidat pour confirmer les détails. Posez des questions sur les certifications, les réalisations et les faits et chiffres spécifiques fournis dans les documents de candidature ou lors de l'entretien du candidat pour vérifier l'exactitude des informations fournies par le candidat. Si nécessaire, demandez également des références sur les qualifications du candidat.
Habitudes de travail, éthique et compétences interpersonnelles
Posez des questions sur la présence du candidat, sa ponctualité et s'il a déjà manqué des délais. Renseignez-vous sur les compétences organisationnelles du candidat et sur la manière dont il gère les priorités concurrentes et les situations de haute pression. La référence doit pouvoir décrire ce que le candidat apporte à l’équipe, comment il fonctionne dans un environnement de groupe et comment ses collègues réagissent. Vérifiez comment le candidat réagit aux conflits, aux situations négatives et aux clients difficiles. Posez des questions telles que: "Le demandeur se concentre-t-il davantage sur la manière de faire les choses correctement ou sur l'atteinte du résultat final?" et faire un suivi sur l'honnêteté et l'intégrité du candidat. Enfin, vérifiez si le demandeur est éligible à la réembauche avec l'ancienne société et si la référence le réengagerait s'il en avait la possibilité.
Compétence
Décrivez le travail, les compétences clés et les responsabilités du candidat idéal, puis demandez à la référence si le candidat sera en mesure de réussir dans le poste. Vérifiez si le candidat a déjà eu des problèmes de performance et demandez comment il a été évalué dans ses évaluations de performance les plus récentes. Demandez au candidat s'il a joué un rôle de supervision ou de leadership, comment il l'a géré, quel est son style de leadership et comment les autres ont réagi. Demandez à la référence de décrire le processus du demandeur lorsque de nouvelles responsabilités et attributions lui sont attribuées, avec des questions telles que: "Quelles sont les premières étapes qu'il entreprend?" et "Est-ce qu'il se concentre plus sur les détails ou la grande image?"
