Les employeurs ont le droit d'exiger qu'un employé prenne un congé FMLA. Il est souvent dans l'intérêt de l'employeur et de l'employé de le faire. L'administration Clinton a établi la loi sur les congés pour raisons médicales et familiales en 1993. Elle protège les emplois des employés confrontés à une condition ou à une situation de qualification au sens de la loi. Cependant, le congé n’est pas sans restrictions que peuvent appliquer les employeurs. Les employés doivent d’abord se qualifier pour le FMLA et doivent également le suivre si l’employeur le juge nécessaire.
À propos de la FMLA
La loi sur les congés pour raisons familiales et médicales prévoit 12 semaines de congé non payé pour les employés qui remplissent les conditions requises et qui ont travaillé au moins 1 250 heures au cours de la dernière année. Les employés souffrant d’une maladie grave ou qui s’occupent d’un membre de leur famille proche souffrant d’un problème de santé grave peuvent être admissibles à la FMLA. Donner naissance à un enfant ou adopter un enfant est également une condition de qualification. Plus récemment, les membres du service militaire ont obtenu jusqu'à 26 semaines de congé pour des conditions d'admissibilité telles que l'appel au service actif, la préparation au service actif et les blessures résultant du service actif. Les dispositions militaires s’appliquent également aux membres de la famille qui s’occupent de militaires dans ces conditions.
Droits de l'employeur
Les employeurs ont le droit de forcer un employé à commencer à utiliser un congé FMLA s’il est présumé que l’employé a une condition de qualification. Dans l’affaire Knox c. La ville de Monroe, le tribunal a statué en faveur d’un employeur qui demandait à un employé de prendre un congé de la FMLA. Lorsque la salariée a refusé de prendre son congé, l'employeur l'a par la suite licenciée pour des absences excessives et le tribunal a appuyé ses actions. Les employeurs ne sont pas non plus tenus d'informer les employés que leur emploi peut être compromis s'ils ne prennent pas un congé FMLA. Un employeur est tenu d'informer un employé uniquement de la nécessité de prendre un congé pour une condition donnée.
Droits des employés
Les employés ont le droit d’être informés qu’un état ou une situation médicale leur donne droit à un congé s’ils satisfont aux exigences de la FMLA en matière d’emploi. Les employeurs peuvent leur demander d’utiliser leurs congés payés en même temps que les congés FMLA. Les employés doivent fournir un certificat médical attestant d'une condition qualifiante, mais ils doivent également être informés par l'employeur de la date limite requise pour la paperasserie. Ce délai est généralement de 15 jours. Les employeurs ont cinq jours pour répondre à la demande de FMLA d’un employé. Si un employeur ne répond pas, un employé peut se voir accorder un congé supplémentaire, car l'horloge officielle de la FMLA n'a pas encore commencé.
Considérations FMLA
Bien que les tribunaux se soient prononcés en faveur des employeurs dans certains cas de départ forcé de la FMLA, la FMLA est une pente glissante sur le plan juridique. Les employeurs préoccupés par les employés et les congés FMLA doivent conserver une documentation minutieuse et détaillée de toutes les communications concernant les congés. Il est également dans l'intérêt de l'employeur de demander conseil à un avocat spécialisé en droit du travail. Les directives de conformité FMLA sont disponibles sur le site Web du Département du travail (voir Ressources).
