Sans critères de promotion clairs en vigueur dans l'entreprise, la décision de déterminer qui peut progresser dans les rangs et à quel moment peut sembler arbitraire aux autres travailleurs. Le favoritisme, qu'il soit réel ou perçu, a un effet néfaste sur le moral et la productivité des employés, créant un fossé entre le travail et la direction. D'autre part, si une entreprise a défini des critères clairs qui s'appliquent à la promotion interne, elle peut en réalité améliorer la productivité, car elle donnera aux travailleurs un objectif clair.
Promotion des candidats Sourcing et culture d'entreprise
Le processus de promotion et le fait que les candidats soient considérés de l'intérieur ont un effet direct sur les relations de la direction avec les travailleurs de première ligne. Certaines entreprises créent une culture d'élitisme intellectuel. Pour ce faire, les entreprises ignorent les candidats aux postes de gestion issus des échelons inférieurs de la hiérarchie de l’entreprise au profit de l’embauche de nouveaux diplômés des collèges et universités. Idéalement, une entreprise devrait essayer de créer un environnement qui récompense à la fois l'engagement à long terme et la loyauté, ainsi que la formation au niveau collégial, en sélectionnant des candidats des deux origines. Cela peut nécessiter un investissement supplémentaire dans les compétences des travailleurs par le biais de programmes de formation continue. L'établissement d'un cadre de critères de promotion exigera un examen minutieux des exigences du poste afin de pouvoir être comparé aux candidats disponibles au sein de l'entreprise. Dans certains cas, il n’existe tout simplement pas une personne possédant les compétences nécessaires pour pourvoir un nouveau poste, auquel cas un recrutement externe est à la fois nécessaire et acceptable.
Considérations relatives à la promotion de la sélection des candidats
Avant de choisir le meilleur candidat, l’entreprise doit décider si le poste à pourvoir sera disponible pour une promotion interne ou ouvert pour des offres externes. Les postes exigeant des niveaux de compétences simples ou intermédiaires peuvent être simultanément ouverts aux candidats compétitifs à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation, car ils ne favorisent ni l'expérience ni la formation.
Choisir un candidat à la promotion interne
Le critère le plus important pour juger un candidat interne est son engagement envers l’organisation, ainsi que sa productivité fiable. Cependant, un candidat interne doit toujours adresser une lettre de requête aux ressources humaines, ainsi que toute mise à jour du CV, en particulier pour les formations complémentaires obtenues en dehors des heures de travail. Si le candidat interne se révèle inapproprié après une promotion probatoire de courte durée, autorisez-le à revenir à son poste précédent si possible et à rechercher un candidat externe ou une autre promotion interne.
Sélection d'un candidat extérieur au lieu d'une promotion interne
Pour juger un candidat extérieur, la première chose à examiner est le curriculum vitae et la lettre de motivation. Une lettre de motivation solide peut indiquer un enthousiasme pour le poste spécifique disponible, mais le CV sous-jacent est tout aussi important, voire plus. Lors de l'examen du curriculum vitae d'un candidat extérieur, essayez de trouver des incohérences telles que des lacunes dans l'emploi et des changements de carrière excessifs, ce qui peut être un drapeau rouge. Bien que l'éducation des candidats extérieurs soit importante, il peut être plus logique d'investir de l'argent dans la formation d'un employé fidèle; Cependant, prendre un pari similaire sur un outsider peut s'avérer téméraire à long terme.
