Un plan de partage des bénéfices est un programme incitatif financé par l'employeur dans lequel les contributions basées sur les bénéfices sont versées directement sur les comptes individuels des employés. Un avantage autrefois réservé aux plus grandes entreprises: des plans de partage des bénéfices lucratifs sont maintenant proposés aux employés par des entreprises de toutes tailles.
L'histoire
La pratique commerciale consistant à partager les bénéfices avec les employés remonte aux premiers villages de pêcheurs et d’agriculteurs du début des années 1790. En 1900, Pillsbury Mills et General Foods ont mis en place les premiers régimes de participation aux bénéfices en espèces, sous la forme de primes de fin d’année pour les employés. En 1916, la Harris Trust and Savings Bank de Chicago a poussé le concept plus loin et a mis en place le premier plan de participation différée aux bénéfices. Lorsque la législation fédérale adoptée en 1939 a permis aux fonds différés de rester exonérés d’impôt jusqu’à leur versement, la popularité et la pratique de la participation aux bénéfices ont connu une augmentation spectaculaire qui se poursuit aujourd’hui.
Les types
Il existe trois types de base de plans de partage des bénéfices: un plan différé, un plan de trésorerie et un plan combiné. Dans un régime de participation différée aux bénéfices, les cotisations de l’employeur s’accumulent avec le temps dans les comptes des employés et sont généralement versées à la retraite, au décès ou selon les dispositions du régime. Dans un régime de participation aux bénéfices en espèces, un employeur peut verser de l’argent ou des chèques aux employés chaque fois que les bénéfices sont calculés. Les plans de participation aux bénéfices combinés permettent aux employés de reporter une partie de l'allocation et d'accepter des espèces pour le montant restant. Les entreprises peuvent également proposer aux employés des options d’allocation, telles que des actions et des fonds communs de placement.
Contributions
Un plan de partage des bénéfices doit clairement indiquer la formule, le cas échéant, utilisée pour calculer l'affectation du bénéfice par un employé. En règle générale, le montant décaissé ou déposé est basé sur le nombre d’années d’emploi ou de rémunération annuelle des employés. Bien que les employés ne soient pas tenus de cotiser, de nombreux régimes permettent aux employés de cotiser avec certaines restrictions.
Avantages
Les régimes de partage des bénéfices offrent de nombreux avantages aux employeurs et aux employés. Pour l'employeur, la participation aux bénéfices représente un avantage fiscal substantiel, un excellent incitatif pour les nouveaux employés et un facteur de productivité pour les employés existants. Pour les employés, un plan de partage des bénéfices offre une sécurité pour la retraite, des opportunités d'investissement et un moyen de partager le succès de l'entreprise. La plupart des régimes de participation aux bénéfices des entreprises permettent des retraits partiels en service et des options de prêt pendant un emploi actif.
Imposition
Pour les employés, les allocations de partage des bénéfices des régimes de trésorerie sont immédiatement taxées. Les allocations reçues pour les régimes différés et les soldes cumulés sont exonérées d'impôt jusqu'au décaissement. Dans un plan de participation aux bénéfices combiné, seule la partie en espèces de la répartition est imposée lors du versement. La plupart des régimes autorisent les retraits anticipés en service, mais non sans pénalité fiscale. Pour bénéficier d’allégements fiscaux sur les cotisations, l’employeur doit d’abord divulguer les dispositions du régime, les informations relatives au compte et les états financiers conformément au règlement régissant la participation aux bénéfices en vertu de la loi ERISA (Employee Retirement Income Security Act) de 1974. De plus, l’IRS impose certaines restrictions au niveau des ainsi que des limitations sur le montant total qu'un employeur peut prendre en déduction de l'impôt fédéral.
