Le "Wall Street Journal" rapporte qu'environ un tiers des nouveaux responsables des ressources humaines viennent de l'extérieur, ce qui "reflète la perception selon laquelle certains professionnels des ressources humaines traditionnels ne comprennent pas les problèmes commerciaux et financiers que les dirigeants souhaitent de plus en plus". Le rôle traditionnel des ressources humaines valorisait les connaissances techniques, en mettant l’accent sur les tâches et les opérations fonctionnelles. Ce rôle a subi de nombreux changements et les responsables des ressources humaines sont désormais censés être des partenaires de gestion stratégiques et proactifs, ce qui contraste nettement avec les attentes traditionnelles du poste.
Vue d'ensemble: modifications apportées au rôle traditionnel des ressources humaines
Le professionnel des ressources humaines traditionnel devait être un expert technique possédant une connaissance approfondie des pratiques en matière de rémunération et d’avantages sociaux. Les RH dictaient traditionnellement les "règles" et disaient aux gestionnaires ce qui était autorisé ou non, conformément à la politique et à la procédure. Les nouvelles attentes en matière de ressources humaines sont que le département soit plus participatif, formulant des recommandations basées sur une expertise technique et juridique et guidant de manière proactive la mission stratégique de la société. Alors que le rôle traditionnel des ressources humaines consistait à assurer la stabilité et la cohérence, le nouveau professionnel des ressources humaines est tenu de positionner l’organisation pour une croissance et un changement constants.
Représentant des employés et représentant en gestion stratégique
Le professionnel traditionnel des ressources humaines a agi en tant que défenseur des droits des employés, répondant de manière passive aux préoccupations des employés sur des questions techniques telles que les règles et les réglementations. Les interactions traditionnelles des ressources humaines avec la direction impliquaient souvent de "contrôler" les interprétations des règles par les gestionnaires, de traiter les plaintes des employés lorsque la bonne pratique ne se produisait pas et d'indiquer aux gestionnaires comment appliquer les politiques et les procédures. Le rôle traditionnel n'impliquait pas une implication globale au niveau de la direction dans les opérations stratégiques de l'organisation. En revanche, le professionnel des ressources humaines moderne est tenu d'agir en tant que partenaire de gestion stratégique, plutôt que de se laisser aller entre la direction et les employés. Bien que les ressources humaines doivent toujours conserver des connaissances techniques, ces connaissances doivent être utilisées pour élaborer des stratégies de développement organisationnel et développer un avantage concurrentiel pour la société.
Réactif vs Proactif
Alors que les professionnels des ressources humaines traditionnels réagissaient au changement, le nouveau modèle des ressources humaines doit conduire le changement dès le départ. L’approche traditionnelle des ressources humaines répond à chaque demande individuelle de recrutement d’un poste particulier, en affichant des annonces en fonction des demandes des responsables et en traitant les candidatures. La nouvelle approche devrait concevoir et former la main-d'œuvre, identifier les besoins opérationnels et les efforts d'expansion dans lesquels des talents seront nécessaires, élaborer des plans complets de recrutement et de gestion des talents et développer le profil de classification global de l'entreprise pour répondre au mieux aux initiatives stratégiques.
Compétences "douces" vs retour sur investissement mesurable
En général, le professionnel des ressources humaines n’était pas tenu de démontrer l’impact du service sur le résultat net de l’organisation et considérait généralement les employés comme des dépenses plutôt que comme des actifs. Au cours des dernières années, les ressources humaines ont dû démontrer le retour sur investissement et la manière dont des pratiques spécifiques en matière de ressources humaines apportent une valeur ajoutée à l’organisation. Les professionnels des RH traditionnels ont mesuré les réponses qualitatives et subjectives aux questions de moral des employés, alors que l’approche moderne des RH exige que le moral soit mesuré de manière quantifiable, par exemple réduction du roulement du personnel et diminution des plaintes en matière d’indemnisation des accidents du travail.
