Les fusions et acquisitions d’entreprises sont entreprises avec la conviction que les sociétés combinées seront en mesure de se développer plus rapidement et d’être plus compétitives que les entreprises indépendantes. Les équipes de direction des deux sociétés sont confrontées à des dilemmes éthiques avant le début de la fusion, au cours des négociations et après la clôture de la transaction.
Divulgation par société cible
La société acquise est souvent appelée la société cible. Lorsque les négociations commencent, son équipe de direction est confrontée à la question de savoir combien de renseignements il faut divulguer sur les activités actuelles et les perspectives futures de la société. Ils sont peut-être au courant de facteurs concurrentiels qui empêcheront l’entreprise de conserver sa part de marché à l’avenir. La divulgation de tels facteurs négatifs peut amener l’autre société à offrir un prix inférieur aux actionnaires de la société cible ou à décider de ne pas participer à la fusion.
Des prises de contrôle peu favorables
Une entreprise peut décider d’acquérir une entreprise qui n’est pas à vendre. L’équipe de gestion de la société cible peut considérer l’offre d’acquisition avec hostilité car elle perdra le contrôle de la société. Ils risquent également de perdre leurs postes de direction lorsque l’équipe de l’autre société prendra le relais. Le dilemme éthique pour la société qui propose l’acquisition consiste à déterminer si les avantages pour les actionnaires des deux sociétés résultant de la fusion sont fructueux - revenus et bénéfices accrus - l'emportant sur la nécessité pour l'équipe de gestion de la cible de rester autonome. Des prises de contrôle parfois hostiles impliquent des entreprises qui étaient de féroces concurrents. Les employés de la société acquise peuvent renoncer à faire partie de l’organisation d’un ancien rival et décider de chercher un emploi ailleurs.
Confidentialité
Les entreprises qui discutent d’une fusion sont confrontées à la question de savoir combien informer les employés de la transaction proposée. Les parties à la fusion doivent se demander si les employés ont le droit de savoir qu'un changement radical dans leur vie est en cours. Il est normal que des rumeurs commencent au sein des deux organisations lorsque les négociations sur la fusion débutent. Si les rumeurs sont incorrectes, elles peuvent nuire au moral et à la productivité, telles que la rumeur de la fermeture d’une usine de fabrication alors qu’aucun événement de ce type n’est envisagé.
Employés licenciés
L'un des avantages d'une fusion est la possibilité de réduire les coûts en consolidant certaines fonctions commerciales des deux sociétés et en réduisant le nombre total de postes dans les entités combinées. La dure réalité d'une consolidation est de devoir licencier des employés. Des employés loyaux et estimés qui ont contribué au succès de l’entreprise pendant un certain nombre d’années risquent de perdre leurs moyens de subsistance. Les gestionnaires qui envisagent une fusion doivent régler le problème moral désagréable de savoir si le licenciement de personnes est la bonne chose à faire.
Relocalisation des employés
Les employés qui ont la chance d'être retenus après la fusion peuvent encore faire face au défi de devoir se délocaliser si l'entreprise a l'intention de regrouper ses activités dans un emplacement central. Pour les familles, cela peut causer beaucoup de difficultés. Les enfants doivent s'inscrire dans une nouvelle école. Les conjoints doivent quitter leur emploi et en trouver de nouveaux au nouvel endroit. Les employés peuvent ne pas vouloir passer d'un climat chaud à un climat plus froid. Ils ne voudront peut-être pas quitter une petite ville pour une grande ville. Les gestionnaires qui planifient une fusion doivent être sensibles aux préoccupations potentielles des employés à qui on demandera de déménager.
