En interrogeant les candidats, les employeurs peuvent parcourir le labyrinthe de préoccupations juridiques et éthiques en utilisant un principe simple: l'équité. Les nombreuses lois fédérales et nationales relatives à l'embauche, et en particulier à la discrimination en matière d'embauche, visent toutes à maintenir l'équité et les opportunités. L'éthique de l'embauche exige la même chose. Les employeurs qui s’efforcent de faire ce qui est juste doivent veiller à traiter les candidats de la même manière et leur donner à chacun l’occasion de se faire entendre.
La diversité
Tant l'éthique que la loi exigent des employeurs qu'ils recherchent le meilleur candidat pour combler un poste. Les entretiens d'embauche doivent ignorer des facteurs tels que le sexe, la race, l'origine nationale, la religion, l'origine ethnique ou, conformément à des directives spécifiques, l'âge. La loi intitulée Americans with Disabilities Act (loi sur les personnes handicapées) a également rendu illégale la discrimination à l’encontre d’une personne qualifiée ayant une déficience physique, à condition que le candidat puisse exécuter les tâches essentielles du poste. Bien qu'il n'y ait pas de mandat fédéral en matière d'orientation sexuelle, certains États ont des lois contre la discrimination fondées sur cette base. Dans tous les cas sauf l'orientation sexuelle, les employeurs qui font preuve de pratiques d'embauche biaisées sont passibles de sanctions de la part de la Commission fédérale pour l'égalité des chances dans l'emploi et des poursuites ou poursuites en vertu des lois fédérales et des États.
Standardisation
Les employeurs intelligents conçoivent et documentent leurs processus d’embauche pour garantir et prouver l’équité et l’égalité. Les candidatures standardisées et les questions d’entretien permettent aux candidats de bénéficier du même traitement et d’une base de comparaison équitable. En outre, les enquêteurs doivent veiller à ne pas prendre de notes ni mettre l'accent sur quelque aspect que ce soit en fonction de l'apparence ou des antécédents du candidat.
Népotisme
Le népotisme implique de donner la préférence aux opportunités d'emploi et à la promotion des membres de la famille. Bien que les membres de la famille, les chefs d'entreprise ou les propriétaires soient parfois qualifiés pour un emploi, les membres de la famille qui recrutent des membres de la famille constituent un conflit d'intérêts. Plus important encore, cela nuit à l'équité en matière d'embauche. Les lois fédérales et des États interdisent le népotisme dans les organismes publics, mais pas la loi dans les entreprises privées. Néanmoins, les employeurs privés doivent faire attention au népotisme. Les employés passés pour une promotion en faveur d'un membre de la famille peuvent intenter une action au civil. Le népotisme peut être démoralisant, car il sape les espoirs des employés que le travail acharné et la réussite puissent mener à un plus grand succès.
Enquêtes sur les antécédents
Pour se protéger et protéger leurs clients, de nombreuses organisations effectuent des enquêtes sur les antécédents des candidats potentiels. Celles-ci comprennent généralement les rapports sur les antécédents criminels et d'emploi, l'éducation, le numéro de sécurité sociale et la vérification de la licence professionnelle, et parfois des vérifications de la solvabilité. Naturellement, beaucoup de gens sont mal à l'aise de voir des étrangers se renseigner sur leurs origines. Les employeurs devraient s'abstenir de publier des rapports de référence jusqu'aux étapes finales du processus de sélection, lorsqu'ils auront étendu leurs offres d'emploi conditionnelles. Lors de l'établissement de rapports de crédit, les entreprises de certains États, tels que le Massachusetts et le Maine, sont tenues d'avertir les candidats à l'avance. La loi fédérale sur l’équité en matière d’information en matière de crédit impose aux employeurs de fournir aux candidats des exemplaires gratuits de leurs rapports de solvabilité s’ils refusent une personne en raison de leur crédit.
