Le cycle de l'emploi est un terme de ressources humaines concernant les étapes de la vie professionnelle d'un employé. Il existe un schéma prévisible de comportement des employés au fil du temps qui permet de suivre les augmentations, les pointes et les baisses de la productivité des employés. Les employeurs appellent cela le syndrome de carence professionnelle ou WEDS. Du point de vue des employés, le schéma prévisible concerne le cycle de vie de la satisfaction au travail et est communément appelé stagnation du travail.
Étape 1
Ira S. Wolfe, auteur et conférencier en gestion des ressources humaines, décrit sa théorie du cycle de l'emploi comme commençant par la phase «motivés mais pas encore compétents». C'est à ce moment que l'employé est embauché pour la première fois. L'employé commence avec un grand enthousiasme, plein de bonnes intentions, désireux d'apprendre et impatient de se sentir confiant dans son travail. Cette phase dure généralement environ 90 jours.
Étape 2
La deuxième étape du cycle de l'emploi s'appelle l'étape «Motivée et compétente». C'est ici que l'employé est devenu compétent dans l'exécution de son travail. C’est là que l’employée atteint le sommet de sa productivité et que l’employeur obtient le retour maximum sur son investissement dans l’employé. Il n'y a pas de règle absolue quant à la durée de cette étape. Plus l'employé est élevé dans la hiérarchie de l'entreprise, plus la phase 2 se poursuit. Pour prolonger cette étape, les employeurs peuvent être proactifs en motivant leurs employés avec reconnaissance et récompenses pour le travail bien fait. Un programme de développement de carrière avec des opportunités de promotion est également essentiel.
Étape 3
La troisième étape s'appelle l'étape «Démotivée mais compétente» et peut durer de plusieurs mois à plusieurs années. La productivité de la salariée baisse ou diminue au fur et à mesure qu’elle perd la motivation pour prendre des initiatives. C'est ce qu'on appelle communément le «présentéisme», où la salariée est présente mais avec peu ou pas d'enthousiasme pour son travail. L'employée se présente pour le salaire ou parce qu'elle a besoin d'avantages. Wolfe affirme que le présentéisme coûte aux employeurs des milliards de plus par an que l'absentéisme, car un employé de Stage 3 est un frein au moral et à l'efficacité globale. Du point de vue des employés, cette étape est le résultat de la stagnation de la carrière et de la banalité. Si une employée n'apprend pas de nouvelles choses, elle s'ennuie; s'il n'y a aucune possibilité de croissance, elle se décourage.
Étape 4
Selon Wolfe, le véritable danger pour l’entreprise n’est pas de perdre l’employé expérimenté et expérimenté de Stage 3 mais de le garder parce qu’il est sur la pente glissante vers l’étape 4, l’étape «Démotivés et non compétents». À ce stade, l'employé ne se soucie plus de la qualité de son travail et on peut souvent l'entendre se plaindre de la gestion. Wolfe poursuit en expliquant qu'il existe une tendance croissante suggérant qu'un nombre croissant d'employés passe directement de l'étape 1 à l'étape 4. Le point final du cycle est, bien entendu, la cessation d'emploi.
Variations
Certains professionnels des ressources humaines considèrent que le cycle de l'emploi commence plus tôt, lors de la conception des postes et du recrutement, tandis que d'autres ont une vision plus tronquée comprenant trois phases: les phases «Ajustement», «Confort» et «Inconfort».
