Presque tous les États reconnaissent la doctrine de l'emploi à volonté. Cette doctrine de common law permet aux employeurs de licencier leurs employés sans préavis ou sans préavis et sans motif valable. Inversement, les employés peuvent toujours mettre fin à leur emploi sans préavis et sans motif de licenciement. Cependant, un employeur ne peut pas licencier un employé pour une raison illégale. Les motifs illégaux de licenciement des employés incluent des motifs discriminatoires, l'exercice de droits reconnus par la loi ou des motifs d'ordre public. Les employeurs peuvent licencier leurs employés en restructurant leurs effectifs, mais ils doivent le faire légalement.
Couverture
Les employeurs qui utilisent la restructuration pour licencier leurs employés pour des motifs illégaux et discriminatoires sont passibles de sanctions pénales et civiles. La Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi, EEOC, est l’organisme fédéral chargé de faire respecter les lois en matière d’égalité des chances en matière d’emploi interdisant les pratiques d’emploi illégales et discriminatoires. L'EEOC régit les employeurs de 15 employés ou plus pour les discriminations non liées à l'âge. La loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi concerne les employeurs comptant au moins 20 employés.
Lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi
Selon les lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi, les employeurs relevant de la loi fédérale ne peuvent pas mettre en œuvre des pratiques d'emploi discriminatoires à l'égard des employés et des candidats à un poste basés sur la race, la religion, la couleur, l'origine nationale, l'âge - 40 ans et plus - sexe, handicap et informations génétiques. En outre, les employeurs ne peuvent pas mettre en œuvre des pratiques d'emploi discriminatoires à l'égard de catégories de travailleurs protégées, même si elles n'étaient pas destinées à produire un effet discriminatoire.
Doctrine de décharge constructive
En vertu de la loi fédérale, les employeurs qui restructurent leurs postes de travail peuvent être tenus de se décharger de façon constructive. La théorie de la libération implicite donne aux employés le droit de faire valoir des allégations de discrimination illégale lorsque leurs employeurs ne les licencient pas ou ne les licencient pas explicitement, mais utilisent plutôt des pratiques d'emploi qui ont pour effet de les résilier. Par exemple, un employeur qui restructure ses postes peut être tenu responsable du licenciement constructif de ses employés, bien que de manière non évidente. S'il restructure ses postes en fonction de facteurs illégaux et discriminatoires ou si sa restructuration a pour effet de refuser des postes à certaines catégories de travailleurs protégés, sa restructuration est discriminatoire et illégale.
Exemples de restructuration autorisés et non autorisés
Un employeur qui restructure son emploi et élimine certains postes ne s'engage pas toujours dans des licenciements discriminatoires ni dans des licenciements forcés. Si des raisons budgétaires ou un changement d’objectif commercial entraînent une décision de restructuration, il peut réaligner ses employés de manière non discriminatoire. Pour ce faire, un employeur peut restructurer ses postes de manière à ce que seuls les cadres supérieurs soient licenciés. Si ses dirigeants ne font pas tous partie d’une race ou d’une autre classe d’individus protégés, sa méthode de restructuration est admissible. Cependant, s'il restructure ou réaligne son personnel de manière à ne licencier que les travailleurs âgés, sa méthode de restructuration est illégale, car elle entraîne uniquement une perte d'emploi pour les travailleurs âgés.
