Tandis que les entreprises cherchent à maximiser l'efficacité et à minimiser les coûts, ainsi qu'à éviter l'impact de la mondialisation, certaines entreprises avec des syndicats actifs adoptent désormais une nouvelle approche: un système de rémunération à deux niveaux. Cette approche offre aux entreprises des avantages allant d’une réduction des coûts de base, à court et à long terme, à des marges bénéficiaires plus élevées et à une base d’effectifs plus divisée.
L'essentiel du système de rémunération à deux niveaux
Dans un système de rémunération à deux niveaux, le propriétaire de l'entreprise négocie avec le syndicat afin de mettre en place deux structures de rémunération distinctes pour les travailleurs existants et les nouveaux employés. Les membres actuels du syndicat continuent de recevoir un salaire, des augmentations de salaire et des avantages sociaux tels que définis dans l'accord précédent. Les nouveaux travailleurs qui adhèrent au syndicat reçoivent un salaire de départ moins élevé, un salaire de pointe plus bas et souvent un ensemble d'avantages sociaux moins substantiel.
Réduction des coûts à court terme
L'un des avantages d'un système de rémunération à deux niveaux est que l'entreprise bénéficie d'une réduction des coûts à court terme pour tous les nouveaux travailleurs qui adhèrent au syndicat. Le budget total des salaires et des avantages sociaux que l'entreprise doit affecter diminue, tandis que la production reste cohérente. La réduction des coûts de main-d'œuvre diminue également les coûts unitaires pour chaque produit. La réduction des coûts unitaires permet à l’entreprise de bénéficier d’une marge bénéficiaire plus importante sur les produits en maintenant les prix actuels ou de réduire les prix afin d’améliorer leur compétitivité. Par exemple, supposons que le système à deux niveaux entraîne une réduction des coûts de 5 cents par unité et que l'entreprise produise 70 000 unités par an. Si l'entreprise maintient ses prix actuels, elle réalise un profit pur de 3 500 $.
Réduction des coûts à long terme
L'entreprise devrait également voir ses coûts de main-d'œuvre diminuer à long terme. À mesure que les membres plus âgés et mieux rémunérés du syndicat prennent leur retraite, l'entreprise peut les remplacer par des travailleurs moins coûteux. Par exemple, supposons qu'une entreprise compte 1 000 employés et que 100 d'entre eux touchent un salaire maximum de 38 000 dollars par an en tant que membres du niveau de salaire supérieur. Si 50 d’entre eux prennent leur retraite et que l’entreprise les remplace par de nouveaux employés gagnant un salaire de base de 26 000 dollars par an, l’entreprise économise 12 000 dollars par an et par employé, soit une économie annuelle totale de 600 000 dollars.
Division des employés
Les systèmes de rémunération à deux niveaux offrent également à l'entreprise l'avantage d'une main-d'œuvre plus divisée. Alors que les travailleurs bénéficiant d’un salaire et d’avantages au titre de l’ancien accord restent probablement plus ou moins satisfaits, les nouveaux travailleurs bénéficiant d’une réduction de salaire et d’avantages pour un travail équivalent reprochent souvent à leurs collègues mieux payés. Ce conflit interne entre les membres du syndicat rend la négociation collective plus difficile pour le syndicat, car les travailleurs, qu'ils soient nouveaux ou âgés, voient la situation différemment. Par exemple, lorsque les nouveaux travailleurs veulent faire pression pour la renégociation des salaires, les membres les plus âgés des syndicats conservent un intérêt direct à protéger leurs salaires et avantages existants. L’entreprise, en revanche, doit éviter le problème pendant que le syndicat tente de résoudre son conflit interne.
