Les lois nationales et fédérales interdisent aux entreprises de discriminer les travailleurs en raison de leur âge. La loi sur la discrimination dans l'emploi fondée sur l'âge, ou ADEA, est une loi fédérale qui protège les travailleurs âgés de plus de 40 ans d'un traitement défavorable en fonction de leur âge. L'ADEA couvre tous les employeurs gouvernementaux et privés comptant plus de 20 travailleurs. Il est illégal pour une entreprise de discriminer les travailleurs âgés dans tous les termes, conditions et privilèges d’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la promotion, le salaire, les avantages, les missions et la formation. Les employeurs qui discriminent les travailleurs âgés peuvent faire face à des enquêtes gouvernementales et à des poursuites privées intentées par des victimes de discrimination.
Limites d'âge
En vertu de l'ADEA, un employeur ne peut pas fixer d'âge ni de préférence d'emploi, à moins que cela puisse démontrer que le fait d'être âgé d'un certain âge est une "qualification professionnelle requise de bonne foi" qui est raisonnablement nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise. En conséquence, les tribunaux permettent aux employeurs d’établir des limites d’âge pour les pilotes de ligne, les contrôleurs aériens, les policiers et les chauffeurs de bus, car certaines recherches suggèrent que la capacité d’exercer ces professions diminue avec l’âge.
Prouver la discrimination
Pour obtenir gain de cause dans le cadre de l'ADEA, un travailleur doit pouvoir prouver que son âge est le facteur qui a motivé l'employeur à prendre une décision défavorable, tel qu'un licenciement, une rétrogradation ou une réduction de salaire. Dans l'arrêt Smith contre la ville de Jackson, la Cour suprême des États-Unis a statué qu'un travailleur ne peut réussir dans une affaire de l'ADEA en prouvant que la politique d'un employeur a un "impact disparate" sur les personnes âgées. Un impact disparate fait référence à une pratique qui est neutre à première vue, mais qui a un impact négatif injuste sur les membres d'une classe protégée. Cela rend l'ADEA un peu plus étroite que d'autres lois antidiscrimination, qui permettent aux demandeurs de poursuivre en justice en vertu d'une théorie d'impact disparate.
Avantages protecteurs
En plus de l'ADEA, le Congrès a également adopté la loi sur la protection des prestations des travailleurs âgés, ou OWBPA, qui a modifié l'ADEA afin d'interdire aux employeurs de refuser des avantages aux employés âgés. Cette loi permet aux employeurs de réduire les avantages en fonction de l'âge, mais uniquement dans la mesure où le coût des avantages réduits pour les employés âgés est égal au coût de ceux des travailleurs plus jeunes. Cette loi protège également les employés âgés de toute contrainte de renoncer à leurs droits légaux de poursuivre en vertu de l'ADEA. Pour être valable, une renonciation à des droits doit être écrite. doit faire spécifiquement référence aux droits de l'ADEA; doit exclure les réclamations futures; et doit être révocable pendant sept jours après sa signature, entre autres exigences.
Remèdes
Bien que la discrimination fondée sur l'âge soit difficile à prouver, les plaintes pour discrimination continuent à augmenter. En 2010, la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi a reçu 23 264 plaintes de discrimination fondée sur l'âge, contre 16 008 seulement dix ans plus tôt. Un employé qui prouve une discrimination fondée sur l'âge devant un tribunal peut bénéficier d'un certain nombre de réparations, y compris d'un arriéré de salaire, ou d'une indemnité pour le temps pendant lequel il a été inutilement sans travail; indemnité forfaitaire ou compensation pour les pertes futures prévues; réintégration à son poste; et les honoraires d’avocat.
