De nombreuses entreprises utilisent des vérifications d'antécédents pré-emploi pour sélectionner les candidats avant leur embauche. Les vérifications des antécédents comportent de nombreuses facettes, notamment les antécédents criminels, la vérification du crédit et les antécédents médicaux. Plusieurs lois fédérales et nationales régissent les informations que les entreprises sont autorisées à collecter auprès d'un demandeur, ainsi que les informations qu'une entreprise peut utiliser dans une décision de recrutement.
Histoire criminelle
Selon Business.gov, les lois sur la vérification des antécédents criminels varient d'un État à l'autre. En règle générale, les entreprises peuvent prendre en compte les condamnations pour crime, ainsi que les condamnations récentes pour délit. Business.gov recommande de consulter un avocat avant de tenter d'utiliser les antécédents criminels dans une décision d'embauche.
Histoire de credit
Selon Business.gov, la Fair Credit Reporting Act, ou FCRA, stipule qu'une entreprise doit obtenir le consentement écrit d'un candidat à l'emploi avant de tenter d'obtenir son pointage de crédit. Si une entreprise décide de ne pas offrir d'emploi à un candidat sur la base de ses antécédents de crédit, elle doit fournir une copie de la fiche de crédit du candidat ainsi que des informations sur les droits du candidat en vertu de FCRA. En vertu de la FCRA, il est illégal de discriminer les demandeurs parce qu'ils ont déposé le bilan, selon Business.gov.
Histoire de la santé
Les antécédents médicaux sont également un facteur qui peut être utilisé dans une décision d’embauche. En vertu de la loi intitulée Americans with Disabilities Act, ou ADA, une entreprise ne peut se renseigner que sur des problèmes de santé qui empêchent directement le candidat d’exercer les fonctions de son poste. Si un candidat peut exercer les fonctions du poste avec "accommodement raisonnable", l'entreprise ne peut lui refuser un emploi en raison de son handicap, selon Business.gov.
