Affronter le mauvais comportement des employés est une tâche difficile à laquelle la plupart des managers doivent faire face à un moment donné de leur carrière. Un mauvais comportement d'un employé peut faire référence à une variété d'infractions - performance professionnelle médiocre, commérages, violations du code vestimentaire, mauvaises relations avec les clients - et chacune d'entre elles doit être traitée de manière professionnelle par le responsable de l'employé. Le fait de ne pas remédier au mauvais comportement affecte le comportement et le moral des autres employés, voire l’image de la société dans son ensemble. Avec une préparation adéquate, toutefois, un responsable peut traiter la situation d’une manière qui profite à la société et aux employés.
Gardez une trace du mauvais comportement de l'employé que vous envisagez de corriger. Par exemple, s'il est souvent en retard au travail, dressez une liste des jours où il est en retard et de l'heure à laquelle il arrive.
Prévoyez un moment pour rencontrer l'employé. Un bon moment se situe au début ou à la fin de la journée de travail de l’employée, afin que cela n’interfère pas avec ses tâches normales.
Consultez le code de conduite de l'entreprise ou le manuel de l'employé avant la réunion. Des sections de signets faisant référence aux attentes des employés, vous pouvez donc vous y référer pendant la réunion.
Rencontrez l'employé et répondez à vos préoccupations. Reportez-vous au manuel de l'employé et à la liste des infractions que vous avez précédemment compilées. Soyez calme et professionnel. L'employé est probablement déjà nerveux et vous ne voulez pas qu'il se sente attaqué.
Donnez à l'employé une chance de répondre à vos préoccupations.
Définissez vos attentes futures pour l’employée de manière claire et concise, y compris les résultats possibles si l’employée ne change pas son comportement. Par exemple, si vous ne constatez aucune amélioration des compétences en relation client d'une serveuse au cours du mois prochain, vous réduirez ses heures.
Terminez la réunion et fixez une heure pour une autre évaluation des performances dans le futur. Le deuxième examen devrait avoir lieu quelques semaines à quelques mois après la réunion initiale.
Surveillez le comportement de l'employé à la recherche de signes d'amélioration. Félicitez l'employé pour son bon comportement, afin qu'il sache qu'il est sur la bonne voie.
Adresse la performance de l'employé lors de la deuxième revue. Si l’employée s’est améliorée, félicitez-la pour ses performances et dites-lui que vous appréciez ses efforts. Si son comportement est toujours inacceptable, suivez le plan d'action que vous avez présenté lors de la première réunion.
