Le licenciement des employés est souvent une tâche fastidieuse et inconfortable. Cependant, il existe plusieurs raisons valables - et légales - de le faire. Dans les organisations disposant de départements des ressources humaines entièrement dotés en personnel, les superviseurs et les gestionnaires doivent demander conseil à un expert en ressources humaines avant de licencier un employé. Dans les petites entreprises où les responsables de département sont seuls responsables de l'embauche et du licenciement, la décision de licencier un employé doit faire l'objet de recherches approfondies. Les motifs légaux de licenciement sont notamment l'insubordination, l'emploi à volonté, les violations des politiques et les fautes graves.
Insubordination
Une insubordination pouvant aller jusqu'à un impact direct sur le service ou l'entreprise est inacceptable. La différence d'opinion occasionnelle entre un superviseur et un employé est inévitable; cependant, l'insubordination répétée doit être résolue. Un moyen de résoudre l'insubordination consiste à prendre des mesures disciplinaires progressives comprenant des étapes telles que des avertissements verbaux, des avertissements écrits et des licenciements.
La documentation est extrêmement importante, cependant. Si vous devez justifier les pratiques d'emploi de votre entreprise ou justifier de licenciement d'un employé pour insubordination, il vous sera utile de disposer de documents. La documentation comprend les archives disciplinaires et les déclarations du superviseur, du responsable ou des collègues. Les revues de performance annuelles appuient également la décision de l'employeur de licencier un employé pour insubordination ou pour toute autre question liée à la performance.
Licenciement des employés à volonté
À l’exception de l’emploi contractuel et du secteur public, un employeur peut licencier un employé en se fondant sur la doctrine de l’emploi à volonté. La doctrine d'emploi à la volonté signifie qu'un employeur peut mettre fin à l'emploi pour n'importe quelle raison ou sans raison, avec ou sans préavis, à condition que la cessation ne soit pas faite pour des raisons discriminatoires.
Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, ainsi que d’autres lois que la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’application applique, définit ce qui constitue une discrimination en matière d’emploi. Les lois nationales et locales ont une structure similaire aux lois fédérales qui interdisent les pratiques d'emploi déloyales. Les contrats de travail et les conventions collectives comportent généralement certaines conditions auxquelles l'employeur doit adhérer en matière de licenciement.
Violations de politique
Certains employeurs considèrent que les violations des règles et les fautes graves se ressemblent; Cependant, il existe une ligne de démarcation nette entre les deux. Les politiques de votre lieu de travail fournissent des lignes directrices, des processus et des procédures qui sont importants pour le bon fonctionnement de votre entreprise. Les employés ont besoin de la structure fournie par les politiques en milieu de travail.
Il est légal de licencier un employé pour violation du lieu de travail - un exemple de violation de la politique consisterait à consommer de la drogue ou de l'alcool sur le lieu de travail ou à accéder à des sites Web inappropriés sur des ordinateurs du lieu de travail. La documentation des violations de la politique des employés est une étape essentielle pour fonder votre cessation sur une violation de la politique. L'employé doit avoir reçu et compris la politique. En outre, la politique devrait être raisonnable et justifiable.
Mauvaise conduite
Une faute grave sur le lieu de travail est une infraction passible de sanctions. Les employés qui commettent une faute grave sont généralement licenciés pour avoir mis en danger la sécurité de la main-d'œuvre. La violence au travail est considérée comme une faute grave, dont les conséquences devraient être une cessation immédiate. À condition que des politiques en milieu de travail interdisent les actions relevant de la définition de faute grave, licencier un employé pour de telles actions est légal. Vous devez être en mesure de justifier les motifs de votre licenciement dans ces circonstances. La documentation est donc un élément clé de votre licenciement pour des motifs liés à une faute grave.
