Le FMLA (loi sur le congé de maladie en milieu familial) et les programmes de congé familial payé (PFL) de la Californie accordent certains droits aux congés accordés aux employés qui s’occupent de membres de la famille malades ou blessés ou qui nouent des liens avec un nouveau-né. La FMLA est une législation fédérale accessible aux travailleurs au niveau national, tandis que la PFL est une législation nationale uniquement disponible pour les travailleurs californiens qui cotisent au programme d’assurance invalidité (SDI).
Admissibilité et demande
Pour être couvert par la FMLA, un employeur doit généralement compter plus de 50 employés, tandis que PFL s’applique à tout employeur ayant au moins un employé. Pour être couvert par PFL, l'employeur doit participer au programme California SDI. Pour pouvoir bénéficier d'un congé FMLA, un employé doit avoir travaillé pour l'entreprise pendant au moins 12 mois (pas nécessairement consécutivement) et avoir travaillé au moins 1 250 heures normales (heures supplémentaires non comprises) pour l'entreprise au cours des 12 mois précédents. Pour être éligible à la PFL, l’employé doit avoir cotisé à la SDI au cours de la période de référence (généralement six à 18 mois avant la réclamation). Les demandes FMLA sont traitées par l'employeur, alors que les demandes de PFL doivent être envoyées au California Employment Development Department (EDD). La FMLA n’existe pas de délai d’attente, mais PFL requiert un délai de sept jours (à moins que la nouvelle mère ne prenne le congé pour nouer des liens, auquel cas le délai a déjà été purgé lors de la demande de SDI pour la grossesse et la naissance).
Payer
La rémunération est probablement la plus grande différence entre les deux types de congés. Comme son nom l'indique, PFL est un congé payé. Les employés reçoivent un paiement sur une échelle correspondant au montant des gains réalisés au cours de la période de base. En règle générale, les paiements par le biais de la PFL équivalent à environ 55% des gains normaux. La FMLA est un congé totalement non rémunéré, bien que les vacances, les congés de maladie et la PFL puissent être pris en même temps que les congés, de sorte que l’employé reçoit une certaine rémunération.
Quitter le droit et raisons de qualification
En vertu de la loi FMLA, les employés peuvent recevoir jusqu'à 12 semaines de congé par période de 12 mois. Un congé FMLA peut être pris pour que l’employé ait son propre «problème de santé grave» afin de s’occuper d’un conjoint, d’un parent ou d’un enfant souffrant d’un problème de santé grave, ou pour créer un lien avec un nouveau-né ou un enfant nouvellement placé ou adopté. FMLA peut être pris sur une base continue ou intermittente. PFL offre jusqu'à six semaines de congé pour s'occuper d'un conjoint, d'un partenaire domestique, d'un parent ou d'un enfant "gravement malade". Il ne peut pas être pris pour la propre condition de l'employé (une IDS est disponible à cet effet). PFL peut également être utilisé pour créer des liens avec un enfant nouveau-né, nouvellement adopté ou adopté, de l'employé ou de son partenaire domestique. En règle générale, la PFL ne peut être prise sur une base intermittente de moins de sept jours en raison du délai de carence.
Protection de l'emploi
La FMLA offre aux employés une protection de l'emploi en ce sens qu'ils ne peuvent être ni licenciés ni discriminés en raison de leur utilisation du congé, et qu'ils doivent occuper le même travail ou un travail similaire à leur retour de congé. La FMLA permet également à une employée de conserver les mêmes avantages en matière de santé que si elle travaillait. PFL n'oblige pas un employeur à occuper un poste vacant pour permettre à l'employé de revenir et ne traite pas des avantages pour la santé. Cependant, la PFL est généralement prise en même temps que la FMLA ou la California Family Rights Act (CFRA), qui offrent toutes deux des protections à l’employé.
