Les problèmes rencontrés par les responsables des ressources humaines soulèvent des questions d'équité, d'honnêteté, d'autodiscipline et de conséquences du comportement. Etant donné que le département des ressources humaines (qui traite des questions relatives aux employés) assume un rôle majeur dans l'entreprise, les directeurs des ressources humaines peuvent être confrontés à un fardeau énorme de ne pas tracer une frontière très étroite entre ce qui est juridiquement et moralement le meilleur pour l'employé et son avantage financier. à l'entreprise. Les ressources humaines en tant que choix de carrière professionnelle ont abouti à la création de la Société de gestion des ressources humaines (SHRM). C'est cette organisation qui a élaboré un code de déontologie pour les gestionnaires des ressources humaines.
Normes élevées de conduite professionnelle et personnelle
Les responsables des ressources humaines doivent prendre chaque jour des décisions impliquant les problèmes des employés par rapport aux politiques et procédures de l'entreprise. En prenant ces décisions, la conduite professionnelle et personnelle du gestionnaire peut entrer en jeu. Par exemple, plutôt que de licencier un employé, devrait-il être envisagé pour d’autres solutions possibles afin de permettre à sa famille de garder un abri et de la nourriture, même s’il ne respecte pas les normes de l’entreprise? Une réponse valable peut être obtenue en tenant compte des lois applicables, des normes organisationnelles en matière de comportement éthique et sans malice personnelle ni opinion.
Continuation de la croissance personnelle dans le domaine des ressources humaines
Le domaine des ressources humaines évolue et change constamment. Un responsable des ressources humaines professionnel peut s’engager dans la formation continue et les certifications en tant que voie d’amélioration continue. La SHRM a mis en place deux types de certification pour les professionnels des ressources humaines. L'un est un PHR (professionnel en ressources humaines) et l'autre est un SPHR (professionnel principal en ressources humaines) qui requiert plus d'expérience et / ou de formation. Chaque certification nécessite des cours, des ateliers et des séminaires de ressources humaines supplémentaires.
Respecter toutes les lois et tous les règlements relatifs aux activités de l'employeur
Les ressources humaines sont la "conscience" de l'entreprise. Il incombe au responsable des ressources humaines de connaître toutes les lois et tous les règlements relatifs à l’embauche, à la formation, à la rémunération et à la discipline des employés. Tout en maintenant la loyauté envers l'employeur, le responsable des ressources humaines doit se conformer à toutes les lois imposées par le gouvernement fédéral et les États en matière de traitement des employés. Le responsable des ressources humaines doit parfois prendre position auprès de l'employeur pour l'informer des éventuelles conséquences inhérentes à certains actes.
Préserver la confidentialité des informations privilégiées
La plupart des informations sur les employés, qu’elles soient médicales, de compensation ou de discipline, sont considérées confidentielles. Dans certains cas, cela peut inclure la conservation d'informations auprès du responsable d'un employé ou la divulgation d'informations dans le cadre d'une action en justice ou d'un problème de facturation médicale. Ces situations appellent des comportements et des actions conformes aux principes éthiques les plus élevés. Suivre la lettre de la loi dans ces cas peut être la meilleure décision. Si les politiques de l'entreprise sont rédigées en conséquence, il sera beaucoup plus facile de suivre les procédures appropriées.
S'abstenir d'utiliser la position personnelle pour un gain inapproprié
Un responsable des ressources humaines peut être perçu comme un responsable puissant. Disposer du soutien et de la confiance de la haute direction peut permettre à un gestionnaire de prendre des décisions de manière autonome. Il peut être important pour les gestionnaires d’inclure d’autres personnes dans le processus de prise de décision relatif aux freins et contrepoids. Même s'il peut être tentant d'utiliser sa position pour influencer les autres, il convient de l'utiliser discrètement et uniquement pour le bien de l'employé et de l'entreprise. Par exemple, les gestionnaires ne devraient pas permettre le favoritisme d'un employé en raison d'une relation personnelle.
