L'établissement d'objectifs et son influence sur le comportement et la performance des employés ont fait l'objet de nombreuses recherches et discussions. La mise en œuvre réussie de stratégies d'établissement d'objectifs incitera davantage les employés à effectuer des tâches spécifiques, leur offrira un meilleur moral et un lieu de travail plus efficace.
L'histoire
La théorie de la fixation d'objectifs et son impact motivationnel ont fait l'objet de nombreuses études. En 1968 déjà, Edwin A. Locke publiait un document de recherche sur le thème «Vers une théorie de la motivation et des motivations pour les tâches». Locke a été le principal chercheur dans ce domaine pendant des décennies. Son rival était Kathleen M. Eisenhardt. La théorie de l'agence, qui traite de l'influence de la définition d'objectifs sur le comportement humain. La plupart des recherches modernes sur la fixation d'objectifs sont basées sur les travaux antérieurs de Locke et Eisenhardt.
Une fonction
Essentiellement, la théorie de la fixation d'objectifs est basée sur le concept suivant: chaque fois que les personnes travaillent en vue d'atteindre un objectif prédéterminé, combinées à une échéance fixe, elles seront plus motivées pour mener à bien la tâche à accomplir. Les personnes confrontées à une tâche ouverte seront moins enclines à rechercher le résultat final de manière structurée et efficace. L'établissement d'objectifs donne aux employés un plus grand sens des responsabilités et d'accomplissement une fois que les objectifs acquis sont atteints.
Les théories
La recherche concernant le domaine de la fixation des objectifs montre cinq conclusions importantes: 1) La définition des objectifs conduit à une amélioration des performances. Plus de 80% de toutes les études de Locke et Eisenhardt montrent une relation directe entre la fixation d'objectifs et une augmentation des performances. 2) L'établissement d'objectifs difficiles entraîne un niveau de performance supérieur à celui d'objectifs plus faciles. 3) La méthode de définition des objectifs - participative ou assignée - n'a aucune influence sur la performance. La fixation participative des objectifs signifie que les employés ont leur mot à dire, alors que la fixation des objectifs assignés est basée sur la décision de l'employeur. 4) Le niveau d'éducation n'influence pas l'effet de la fixation d'objectifs sur la performance. 5) Enfin, ces études ont montré que les réactions positives de l'employeur ont une influence bénéfique sur les performances.
Expert Insight
En prenant en compte les théories de Locke et d'Eisenhardt, les responsables doivent également tenir compte de l'impact comportemental de la fixation d'objectifs au niveau individuel. Il convient de garder à l’esprit quatre éléments fondamentaux, ainsi que la théorie et les considérations susmentionnées. 1) Plus important encore, le système de fixation d'objectifs doit être ouvert et transparent. Les employés doivent connaître les objectifs de leurs collègues pour éviter que d’autres employés se sentent laissés de côté ou traités injustement. 2) L'établissement d'objectifs devrait être objectif. Les employés doivent pouvoir faire confiance à leurs superviseurs pour juger de manière objective les objectifs fixés. 3) Les objectifs doivent être ouverts à l’ajustement. Les employés et les superviseurs devraient toujours avoir la possibilité d'ajuster les objectifs chaque fois que l'objectif devient irréaliste en raison des circonstances. 4) Le système de récompense sous-jacent au système de fixation d'objectifs devrait se caractériser par la même ouverture que le système de définition d'objectifs lui-même.
Impact
Les récompenses tant pour l'organisation que pour les employés font que les gestionnaires ont intérêt à mettre en place une structure de définition d'objectifs. Tout en s’occupant de la fixation d’objectifs, les responsables doivent soigneusement revoir leur approche du sujet. Les structures de fixation d'objectifs qui ne suivent pas les directives de base entraîneront un comportement dysfonctionnel. Les employés sentiront qu'ils n'ont aucune influence réelle sur le processus ou que leurs superviseurs ne sont pas objectifs. Si les gestionnaires réussissent à suivre les directives de base et à garder toutes les communications ouvertes et transparentes, la fixation d'objectifs sera alors un avantage pour les employés et l'organisation.
