Un audit des ressources humaines évalue plusieurs fonctions du département des ressources humaines. Une vérification ne consiste pas seulement à examiner les dossiers du personnel pour s’assurer qu’ils sont complets et conformes aux lois fédérales et nationales en matière de pratiques d’emploi. Un audit requiert également que vous examiniez les fonctions globales du département des ressources humaines pour vous assurer que les ressources humaines appuient la philosophie, la mission et les valeurs de l'entreprise. L'audit des fonctions RH telles que les relations avec les employés, la sécurité et la gestion des risques, la rémunération et les avantages sociaux, ainsi que le recrutement et la sélection est très important.
Relations avec les employés
Le domaine des relations avec les employés des ressources humaines est généralement chargé de répondre aux préoccupations des employés, de concevoir et d’analyser des enquêtes d’opinion auprès des employés, d’aider les responsables des RH à surveiller le système de gestion des performances et de représenter l’entreprise lors de litiges impliquant des indemnités de chômage et des pratiques de travail déloyales. Un audit de ces fonctions inclut un examen du niveau de satisfaction des employés. La satisfaction des employés peut être mesurée par les taux de rotation, le nombre de plaintes d’employés déposées et résolues, l’état des plans d’action issus des sondages d’opinion récents auprès des employés et l’efficacité de votre système de gestion du rendement.
Gestion de la sécurité et des risques
Le programme de gestion de la sécurité et des risques de votre service des ressources humaines a pour objectif de créer et de maintenir un environnement de travail sûr. L'audit de votre fonction de gestion de la sécurité et des risques va au-delà d'une simple évaluation de votre respect des réglementations fédérales en matière de sécurité et de santé au travail (OSHA). Cela comprend l’évaluation de la participation des employés au maintien d’un environnement de travail sûr, la mesure de l’efficacité de votre formation en matière de sécurité pour réduire le nombre de lésions professionnelles et la formation liée à la violence au travail, aux actions d’employés mécontents et aux troubles civils.
Avantages et compensation
L’audit de la rémunération et des avantages commence par une analyse de vos pratiques de rémunération - passez en revue le recensement des employés pour vous assurer que vos pratiques de rémunération sont adaptées à chaque groupe d’emplois, aussi concurrentielles que possible pour votre zone géographique et votre secteur d’activité, et surtout que vos pratiques de rémunération doivent: être juste. La législation concernant les rémunérations équitables - la loi de 2009 sur les rémunérations équitables Lilly Ledbetter - invitait les employeurs à examiner de près leurs pratiques salariales. L'audit de vos plans de rémunération prend du temps; en fonction de la taille de vos effectifs, cette partie de votre audit RH peut être externalisée plus efficacement que les analyses effectuées en interne.
Recrutement et sélection
Le processus de recrutement et de sélection de votre entreprise contribue à la réputation de votre entreprise. L'audit de votre fonction emploi en ressources humaines implique un examen de la manière dont les candidats sont reçus. Si vous comptez uniquement sur un système de suivi des candidats avec très peu de contacts personnels, mesurez son efficacité. Un audit devrait révéler dans quelle mesure vos spécialistes de l'emploi connaissent la structure organisationnelle, les postes au sein de chaque service et les pratiques équitables en matière de recrutement et d'embauche de candidats.
Pratiques ministérielles RH
Outre l'audit de domaines spécifiques de votre service des ressources humaines, passez en revue la fonction RH dans son ensemble et en relation avec les autres services. Jose 'Tabuena, consultant en ressources humaines pour le magazine "Compliance Week": "Outre l'examen du public, des programmes RH inefficaces peuvent nuire à la capacité d'une organisation de remplir sa mission en freinant sa compétitivité sur le marché du travail, en augmentant les coûts financiers injustifiés et en plaçant l'organisation à risque de poursuites ou d'enquêtes réglementaires en raison de non-conformité ou d'inconduite. " Vérifiez le fonctionnement de votre département des ressources humaines pour vérifier son efficacité interne et en tant qu'ambassadeur de votre organisation dans la communauté que vous servez.
