Le rôle des ressources humaines dans les fusions et acquisitions peut être l’un des plus importants, outre l’aspect financier du transfert de pouvoir à un nouveau propriétaire. Les acquisitions impliquent des finances et de la logistique, mais une acquisition a de profonds effets émotionnels sur les employés dont l'entreprise est acquise. Dans un processus de diligence raisonnable en matière de ressources humaines, il est idéal que la société et son nouveau propriétaire travaillent ensemble pour traiter tous les éléments de la liste de contrôle des acquisitions.
Compétence
Les praticiens des ressources humaines impliqués dans la vérification préalable des acquisitions doivent évaluer le type d'expertise en ressources humaines disponible au cours de ce processus. Le niveau d’expertise déterminera la souplesse de la transition. En supposant que le nouveau propriétaire dispose d'un service des ressources humaines complet, il peut jouer un rôle moteur dans la diligence requise. Évaluer le niveau d'expertise disponible pour l'acquéreur aide également à déterminer dans quelle mesure le nouveau propriétaire peut fidéliser ses employés.
Organisation
Un examen du rôle de la direction des ressources humaines au sein de l'organisation est un autre facteur important de la diligence raisonnable. Lorsqu'un acquéreur tente d'inclure le leadership des ressources humaines dans le leadership exécutif, il se peut que le leadership existant soit repoussé. C’est un changement philosophique que la société acquise devrait adopter. Si l'acquéreur a de solides antécédents de succès, y compris les ressources humaines au sein du conseil d'administration, il y a de fortes chances pour que le succès passe par une nouvelle propriété. Par conséquent, une évaluation du rôle des ressources humaines, du capital humain de la société et de la prise en compte des ressources humaines dans les décisions de la direction est nécessaire pour élaborer des plans de transition une fois l'acquisition acquise.
Stratégie
La stratégie en matière de ressources humaines de l'acquéreur peut être très différente de la société acquise. La stratégie en matière de ressources humaines peut même constituer la base d’une acquisition si les capacités de production de la société revêtent une valeur considérable pour l’acquéreur. Comparez les objectifs stratégiques des deux entreprises et déterminez lesquels sont compatibles et ceux qui peuvent présenter un défi. En fin de compte, toutefois, la stratégie en matière de ressources humaines de l'acquéreur devrait prévaloir, mais il peut y avoir une certaine intégration des deux.
Climat de travail
L'accès aux sondages d'opinion auprès des employés permettra de mieux comprendre le climat de travail. Si les employés se sentent sous-évalués et méconnus, l'acquisition peut faire l'objet d'obstacles auxquels il convient de remédier immédiatement. Une acquisition peut être un événement émotionnel pour les employés qui ont consacré leur carrière à une entreprise qui, à leur avis, resterait prospère tout au long de leur vie professionnelle. Si l'occasion se présente, un sondage d'opinion auprès des employés post-acquisition peut s'avérer nécessaire pour identifier les obstacles spécifiques que l'acquéreur doit surmonter. Développer une présence via des visites sur site et une interaction avec les employés peut également atténuer le risque d'être acquis par un autre employeur.
Responsabilité de l'employeur
L'examen des dossiers de relations de travail est essentiel. Les dossiers doivent contenir des documents concernant toutes les plaintes des employés, qu’ils soient informels ou formels. Dans une société cotée en bourse, le rapport annuel contiendra également des informations sur les responsabilités potentielles résultant de poursuites pour pratiques déloyales en matière d'emploi et de toute autre réclamation d'employés, de fournisseurs, de fournisseurs et de clients. La responsabilité pour les problèmes de relations de travail doit être soigneusement examinée afin d’anticiper le type et le montant des pertes potentielles que l’entreprise peut subir.
Apport significatif en ressources humaines
Lorsque la valeur du capital humain soutient une acquisition, les responsables des ressources humaines doivent être impliqués dès le début. Selon le géant de conseil Deloitte, le rôle des ressources humaines est essentiel lors d’une fusion ou d’une acquisition. La société déclare qu '"en tant que contributeur à la diligence raisonnable formelle, HR valide l'ensemble des travaux préliminaires déjà en cours dans l'analyse de projet, identifie les risques potentiels pour le plan d'entreprise, identifie les passifs, formalise un cadre d'intégration pour l'infrastructure RH et engage les efforts de communication. et assure la stabilité organisationnelle de l'entreprise."
