La plupart des gens ont la connaissance de base que le laissez-faire signifie qu’il faut adopter une approche passive de la situation. Bien que le terme soit le plus souvent utilisé pour décrire une politique gouvernementale liée à l'économie, il est facile de supposer comment cela se traduit en gestion, au moins à un niveau superficiel. Même si une approche de gestion sans contrôle peut entraîner des employés démotivés qui ne savent pas ce qu’ils sont censés faire ou comment le faire, cette technique présente certains avantages et peut être particulièrement utile dans quelques situations, en particulier celles où le les employés connaissent très bien leurs tâches et sont motivés pour mener à bien la tâche à accomplir.
Que signifie laisser-faire?
Le laissez-faire provient de la phrase française "laissez faire et laissez passer", qui signifie "qu'il en soit ainsi et qu'il passe". Le terme signifie essentiellement "laissez-le tranquille". Généralement, l'expression est utilisée pour décrire les politiques économiques gouvernementales qui permettent aux entreprises et à l'industrie de faire ce qu'elles veulent, avec peu ou pas d'ingérence de la part du gouvernement. En dehors de la politique, cela signifie généralement que quelqu'un adopte une approche nonchalante à un problème.
Qu'est-ce que la gestion du laissez-faire?
S'appliquant à la direction, laisser-faire signifie laisser les employés travailler seuls et leur permettre de définir leurs propres objectifs, processus et délais. Le leadership de laisser-faire (également appelé leadership délégatif) consiste à laisser les subordonnés prendre leurs propres décisions, le chef essayant subtilement de les guider. Les dirigeants du laissez-faire espèrent que cette approche incitera les employés à devenir leurs propres gestionnaires et à relever tous les défis qui leur sont présentés, mais elle se retourne souvent contre elle. De manière générale, les employés qui travaillent dans ces conditions estiment qu’ils n’ont aucune orientation et qu’ils sont laissés sans instruction. Bien que ces employés aiment souvent leurs chefs comme des amis, ils ne respectent souvent pas leurs dirigeants et ne suivent souvent pas les instructions dans les rares cas où ils sont fournis. En conséquence, les chercheurs ont constaté que cette forme de leadership se traduisait par les niveaux de productivité les plus bas des quatre types de leadership.
Les quatre types de leadership
Outre le leadership de laisser-faire, il existe trois autres styles de leadership principaux, bien qu'en pratique la plupart des gestionnaires utilisent une combinaison des quatre types. Les trois autres styles de leadership sont démocratique (ou participatif), autocratique (ou autoritaire) et paternel. Chaque style de gestion présente des avantages et des inconvénients. C'est pourquoi un bon manager instaure une technique bien équilibrée qui fusionne les quatre, et modifie souvent les styles de leadership en fonction de chaque situation rencontrée.
Un leader démocratique ressemble à un laissez-faire en ce sens qu’elle décentralisera l’autorité et laissera ses subalternes prendre des décisions.Alors qu’un leader du laisser-faire laisse généralement les employés prendre les rênes complètement, le leader démocratique guidera toujours l’équipe de l’arrière-plan, agissant souvent comme un modérateur pour diriger les idées avancées par les membres de l’équipe. Les dirigeants démocratiques encouragent la créativité et les idées novatrices, comme les leaders du laissez-faire, mais comme ils finissent par donner le ton, les employés se sentent plus orientés et sont généralement plus productifs. En revanche, certains employés peuvent se sentir ignorés si leurs idées ne sont jamais choisies. Les employés travaillant pour des gestionnaires démocratiques ont généralement une performance professionnelle améliorée, une plus grande capacité à résoudre des problèmes complexes et moins d'absentéisme, et ils ont tendance à rester plus longtemps au travail.
Un leader autocratique est essentiellement le contraire d'un leader démocratique. Il voudra prendre toutes les décisions importantes sans la participation des employés, expliquera souvent à ses subordonnés comment faire leur travail et pourra établir des règles strictes concernant l'environnement de travail. Les gestionnaires autocratiques peuvent souvent frustrer les travailleurs qui ont le sentiment de ne pas être écoutés et qui peuvent sembler invraisemblables et trop autoritaires. Bien que ce style de gestion puisse ne pas bien fonctionner avec des employés expérimentés ou résolus, il peut en fait bien fonctionner lorsque le chef guide des travailleurs débutants qui ne sont pas prêts à prendre des décisions et ont besoin de plus de conseils pour faire leur travail.
Les dirigeants paternels ont tendance à traiter leurs employés comme leurs enfants. Ils peuvent écouter leurs subordonnés superficiellement, mais ils pensent toujours qu'ils savent le mieux et ignorent souvent les commentaires des employés. Le chef paternel offrira aux employés de bons avantages sociaux pour tenter de les rendre heureux, en espérant que cela leur permettra de la respecter, de mieux l’écouter et de travailler plus fort par gratitude. Bien que les employés apprécient souvent les avantages sociaux et les protections ministérielles accordées aux plus hauts responsables, ils deviennent souvent amers de ressentiment parce que les dirigeants paternels peuvent sembler être condescendants, condescendants et superficiellement intéressés par les contributions des employés.
Caractéristiques du laissez-faire
Les responsables utilisant cette technique de leadership affichent les caractéristiques de laissez-faire suivantes: ils fournissent très peu de conseils aux subordonnés et permettent aux employés de prendre leur propre décision en toute liberté. Dans ce système, les gestionnaires fournissent à leurs travailleurs les outils et les ressources dont ils ont besoin pour effectuer leur travail, et les subordonnés résolvent eux-mêmes tous leurs problèmes, dans la mesure du possible. Bien que le pouvoir soit transféré aux travailleurs, les dirigeants assumeront toujours l'entière responsabilité des décisions et actions du groupe.
Exemples de responsables de laissez-faire
Steve Jobs et Herbert Hoover comptent parmi les personnalités les plus connues pour leur style de gestion du laissez-faire. Steve Jobs était connu pour dire à son équipe ce qu’il aimerait voir faire, puis laisser les détails à son équipe pour déterminer comment le projet devait être mené à bien. On se souvient bien dans l'histoire de Herbert Hoover d'avoir adopté une approche du laissez-faire en matière d'économie, allant même jusqu'à ne rien faire dans la Grande Dépression jusqu'à ce qu'il soit trop tard pour autre chose que des changements radicaux susceptibles de redresser l'économie. Il laissait souvent ses conseillers principaux assumer des tâches pour lesquelles il ne se sentait pas au courant.
Situations où le laissez-faire fonctionne le mieux
Bien que la gestion du laissez-faire soit souvent inefficace, il existe des situations dans lesquelles la gestion du laissez-faire peut être la plus bénéfique, et ce style de leadership présente certains avantages dans l’ensemble. Lorsque les employés sont très compétents, connaissent le projet, sont capables de travailler seuls et sont motivés, leur technique de leadership basé sur le laisser-faire peut permettre au chef de rester en dehors de la manière de ses subordonnés afin de pouvoir réaliser son propre travail.. Dans cette mesure, le leadership de laissez-juste est généralement la meilleure solution lorsqu'un directeur coordonne avec un groupe de sous-traitants indépendants, car ces professionnels expérimentés choisissent souvent de travailler pour eux-mêmes précisément parce qu'ils sont motivés par eux-mêmes et qu'ils ne le font pas. veulent un gestionnaire pour leur dire comment faire leur travail.
Le laissez-faire est également une bonne stratégie dans les situations où les employés en savent plus sur un projet que le gestionnaire. Dans ces cas, il est préférable que la patronne se retire et laisse ses subordonnés diriger le spectacle ou au moins prendre la majorité des décisions concernant un projet. Même dans ce cas, toutefois, la responsable peut utiliser les informations fournies par les employés pour prendre des décisions concernant les objectifs généraux du projet et les délais tout en permettant à ses employés de se faire leur propre idée de la manière de répondre à ces attentes.
Dans toute situation impliquant un leadership de laisser-faire, il est important que le responsable soit facilement disponible pour des consultations et un retour d'information. Sans un supérieur avec qui parler, les employés peuvent se retrouver dans une impasse et cesser de progresser, car ils ne peuvent pas décider de la marche à suivre.
