L'une des décisions clés qu'un employeur doit prendre en ce qui concerne les membres d'un effectif est de déterminer si ces employés seront nommés à temps plein ou à temps partiel. Dans la plupart des cas, les employeurs sont libres de changer les horaires de travail des travailleurs en emplois à temps partiel. Cependant, cela peut avoir des conséquences inattendues si les employeurs ne prennent pas la décision avec prudence.
Temps plein contre temps partiel
Le gouvernement fédéral, qui contrôle les lois fondamentales du travail, telles que celles relatives à la sécurité sur le lieu de travail et au salaire minimum, ne reconnaît pas la distinction entre travail à temps plein et travail à temps partiel. Cela signifie que l'utilisation de ces termes par chaque employeur est basée sur des directives internes ou des définitions communément acceptées, telles qu'un seuil hebdomadaire arbitraire de 30 ou 40 heures. Par exemple, l'horaire d'un travailleur qualifié à temps plein pour un employeur peut appartenir à la catégorie à temps partiel d'une autre entreprise. Cependant, tous les travailleurs jouissent des mêmes droits légaux quel que soit le nombre d'heures travaillées.
Droits des employeurs
Les employeurs peuvent généralement changer les employés de temps plein à temps partiel en donnant un préavis ou en modifiant simplement les horaires des employés pour réduire leurs heures. Les employeurs peuvent le faire pour économiser de l’argent sur la masse salariale lorsque les revenus sont faibles ou que le besoin de main-d’œuvre est moins important en raison de la faible croissance ou d’une baisse saisonnière de la demande. Les employeurs peuvent également modifier le statut des employés afin d'éliminer les avantages offerts uniquement aux employés à temps plein, ce qui peut permettre à l'employeur de réaliser des économies substantielles en raison du coût élevé des contributions de l'employeur aux régimes d'assurance maladie et d'épargne-retraite.
Restrictions
Dans certains cas, un employeur peut ne pas légalement réduire le nombre d'heures de travail ou le statut d'emploi d'un travailleur. Cela se produit lorsque l’employée a un contrat formel ou implicite qui définit ses heures de travail, son statut ou les avantages que le changement d’emploi affecterait. Les employeurs qui n'exigent pas de contrat formel doivent savoir si les contrats implicites, tels que les manuels de l'employé, les brochures de recrutement et les annonces de recrutement, incluent des informations sur les heures de travail ou les avantages. Par exemple, si une entreprise dispose d’un manuel de l’employé qui définit l’emploi à temps plein comme dépassant 40 heures par semaine et identifie également un titre de poste comme étant un poste à temps plein, l’employeur ne peut pas réduire le nombre d’heures de travail du travailleur sans ce titre. violer ce contrat implicite.
Conséquences
Le passage d'un employé à plein temps à un employé à temps partiel peut avoir plusieurs conséquences pour l'entreprise, mais toutes ne sont pas positives. Les employés qui perdent leurs avantages sociaux peuvent partir travailler ailleurs, laissant ainsi le poste à pourvoir, ainsi que les coûts de recrutement et de formation. Les employés qui étaient exemptés des lois sur les heures supplémentaires en vertu des directives fédérales peuvent devenir éligibles une fois qu'ils commencent à travailler à temps partiel, ce qui réduira les économies de masse salariale qu'une telle démarche permettrait de réaliser pour l'entreprise. Enfin, la réduction des heures de travail peut nuire au moral des autres travailleurs si elle y voyait un signe de piètre performance globale de l'entreprise ou un manque d'attention portée aux besoins des travailleurs et à la focalisation détachée de la direction sur les résultats.
