Les avantages sociaux des employés font tout autant partie de la rémunération que du salaire. Certaines organisations accordent plus d'importance aux avantages et moins aux gains directs, tandis que d'autres offrent moins d'avantages et une rémunération plus élevée. Attribuer une valeur aux avantages, tels que l’assurance maladie, dépend de chaque employé et de ses besoins personnels ou familiaux. C'est pourquoi les avantages fournis par l'employeur peuvent varier beaucoup.
L'histoire
À partir de la loi de réforme de la fiscalité de 1986, les normes relatives aux avantages du personnel ont beaucoup changé, de même que les règles régissant les modifications de l'inscription. Ces changements ont eu une incidence sur les impôts sur le revenu et les charges sociales. Les régimes d'avantages sociaux actuels ont tendance à être améliorés en termes d'options, mais à être réduits dans ce que les employeurs sont disposés à payer pour bénéficier de la couverture. Les lois récentes visant à réformer les soins de santé pourraient avoir une incidence sur ce que les employeurs prévoient en matière d'avantages, de coûts et, éventuellement, sur l'imposition des avantages. Cependant, il est trop tôt pour déterminer ce que les employeurs feront en conséquence.
Types de plans
Les options de régimes d’avantages typiques comprennent:
Assurance médicale: Options de plusieurs fournisseurs ainsi que des options de couverture (couverture individuelle, salarié et conjoint ou partenaire ou famille).
Assurance dentaire: les options de couverture sont similaires à celles du médecin, mais offrent généralement moins d'options.
Assurance vie: de nombreux employeurs offrent une couverture de base payée par leur employeur, avec des options pour compléter la couverture de base pour la couverture vie et / ou accident.
Assurance invalidité: Certains employeurs doivent fournir (selon l'État) une forme d'invalidité; d'autres le proposent comme option d'achat pour les employés.
Comptes de dépenses flexibles: L'employeur (ou un fournisseur) gère les contributions des employés aux comptes de dépenses de soins de santé ou de personnes à charge qui permettent à l'employé de mettre de l'argent, libre d'impôt, à dépenser en frais médicaux ou de garde d'enfants. Certains employeurs égalent les cotisations, mais cette version n’est pas typique.
Congés payés: les congés payés et / ou les congés de maladie sont des avantages courants, mais le montant et le calendrier d’acquisition varient considérablement d’un employeur à l’autre. Certains régimes rémunèrent l'employé pour des vacances inutilisées, qui peuvent être soumises aux lois de l'État, d'autres non.
Plans d'épargne: différents secteurs industriels ont différentes options telles que 401 (k), 403 (b), 457 et autres plans de rémunération différée. La plupart permettent aux employés d’éviter les impôts sur l’argent investi dans des régimes d’épargne qui augmentent jusqu’à la retraite et sont imposés au moment de leur retrait. De nombreux employeurs proposent à ces régimes de s’adapter à leurs objectifs pour encourager l’épargne en vue de la retraite et se substituer aux régimes de retraite.
Avantages flexibles
De nombreux employeurs proposeront ce que l'on appelle parfois des "plans de cafétéria", dans lesquels les employés reçoivent une somme d'argent à dépenser pour les avantages sociaux et peuvent choisir les plans qui conviennent le mieux à l'employé. Certains régimes permettent à l’employé d’avoir un excédent de trésorerie s’il n’utilise pas tout.
Exemples: Un employé peut avoir besoin de couvrir sa famille pour une assurance maladie, mais avoir son propre régime d'assurance-vie non acheté auprès de son employeur. L'argent économisé en ne prenant pas l'assurance-vie peut être utilisé pour payer une couverture maladie. Un autre employé peut être célibataire et avoir peu de besoins de couverture. Il peut donc affecter l'excédent alloué à une épargne 401 (k) ou à un paiement en espèces.
Prestations de retraite
Les régimes de retraite, autrefois communs à de nombreux employeurs, étaient financés par celui-ci et investis dans la croissance des fonds qui seraient ensuite utilisés pour payer les retraités après que certains niveaux d’âge et de service avaient été atteints.
Les tendances récentes ont été de remplacer les régimes d'épargne par un équivalent employeur par les pensions traditionnelles. Les employés en bénéficient parce qu'ils conservent leurs économies s'ils mettent fin à leur emploi; les employeurs en bénéficient car ils n'ont pas à garantir les résultats car les employés gèrent leurs propres investissements.
Tendances futures
Les coûts des avantages pour la santé ont dépassé le coût de la vie et de nombreux employeurs demandent aux employés de contribuer davantage que jamais. Attendez-vous à ce que cela continue avec la réduction de certaines prestations telles que les pensions.
Demandez aux employeurs d’être plus créatifs quant à la manière dont les options d’avantages sont proposées, telles que les plans de cafétéria, qui limitent les coûts pour les employeurs et obligent l’employé à décider quels avantages acheter avec ses dollars d’employeur.
Un autre domaine de changement consiste à payer pour des avantages non standard tels que l’adhésion à un club de remise en forme, des frais juridiques ou la possibilité pour les employés d’acheter des titres de transport en commun avec des dollars avant impôts.
L’avenir pourrait également entraîner une taxation des prestations, ce qui était l’un des objectifs de la loi de réforme fiscale de 1986. Le projet de loi a été modifié pour supprimer certaines taxes, mais l’intention était de traiter les prestations comme une compensation et donc d’être imposable.
