Dans le monde des affaires, il existe deux structures organisationnelles générales adaptées aux différents scénarios du monde réel. Le premier est la hiérarchie traditionnelle descendante. Le second modèle, moins répandu dans le monde occidental, est le modèle coopératif fondé sur une approche du pouvoir décentralisée et égalitaire. Dans une dichotomie apparemment illogique, le monde occidental, qui s'enorgueillit de son fondement politique de la démocratie, utilise le plus souvent une forme de direction centralisée des affaires qui opère à l'encontre des idéaux démocratiques.
Forces et faiblesses des structures traditionnelles descendantes
Les structures traditionnelles descendantes offrent un avantage pour les décisions d’entreprise locales à court terme, dans lesquelles une personne hautement qualifiée peut diriger le flux de travail plus efficacement.Au fur et à mesure que les structures organisationnelles descendantes se développent, l'administration devient une tâche plus difficile, obligeant en fin de compte les échelons supérieurs de commandement à élargir leur équipe de gestion intermédiaire afin de déléguer des tâches. L'un des principaux atouts d'un système descendant est sa capacité à préserver et à véhiculer la vision métier de leaders doués. L'une des faiblesses de la structure traditionnelle descendante est que les cadres intermédiaires peuvent éventuellement devenir assez gros et consommer une part non négligeable des revenus. Dans les structures descendantes, les capacités et le potentiel des travailleurs de niveau inférieur restent parfois inutilisés ou inaperçus en raison de l’importance accordée à des règles strictes plutôt qu’à une pensée créative.
Forces et faiblesses des coopératives
Les coopératives sont des organisations commerciales qui partagent la propriété entre les membres participants. Les membres de la coopérative sont entièrement égaux ou ont un niveau de gestion superficiel, la plupart étant des employés et des équipes autonomes. L'un des principaux avantages du modèle d'entreprise coopérative est que les employés sont plus susceptibles de s'auto-diriger, ce qui signifie qu'ils n'auront pas besoin d'autant de gestionnaires intermédiaires pour atteindre les mêmes résultats finaux. Les coopératives ont également tendance à avoir des systèmes de participation directe aux bénéfices, bien que le degré de participation aux bénéfices varie; Dans une coopérative idéale de participation aux bénéfices, les travailleurs sont fortement motivés par le potentiel de gain supplémentaire associé à une bonne autodétermination. L'inconvénient des coopératives est qu'il peut être difficile pour elles de réagir rapidement à des situations changeantes, car la plupart des changements organisationnels majeurs devront être soumis au vote du conseil pour pouvoir être ratifiés à la majorité avant leur mise en œuvre.
L'effet des styles de leadership sur la force et la structure de l'organisation
Les dirigeants cherchant à mieux s'intégrer dans une nouvelle entreprise doivent identifier la structure organisationnelle existante de l'entreprise et définir leur propre style de leadership. Les dirigeants qui trouvent que leurs styles de leadership personnels ne correspondent pas à la structure générale de l'organisation ne sont pas nécessairement incompatibles avec l'organisation elle-même. Par exemple, des leaders descendants faisant autorité peuvent servir de chefs de comité utiles au sein des coopératives. Inversement, les dirigeants qui préfèrent opérer par consensus peuvent réussir dans les départements d'une organisation descendante, où une approche plus souple conduit à une meilleure interaction entre la direction et les employés, telle que les ressources humaines.
Comment le traitement des faiblesses du modèle organisationnel affecte la rentabilité
S'attaquer aux faiblesses de la structure organisationnelle peut sembler avoir un léger impact négatif sur les résultats globaux; Toutefois, le coût réel des comités d’analyse des problèmes et des mesures prises pour donner suite à leurs recommandations n’est pas pleinement lié à la valeur d’une crise évitée. Un exemple pourrait être une organisation avec une direction centralisée forte qui décide de créer un nouveau poste de directeur régional, ce qui conduira finalement à une plus grande responsabilisation locale et donc à un plus grand respect des directives organisationnelles pour le personnel de supervision de niveau intermédiaire; ce résultat devrait théoriquement avoir un effet positif sur les résultats. Un autre exemple de l'impact des faiblesses organisationnelles sur les bénéfices serait une organisation coopérative qui détermine la nécessité pour un comité de surveillance de voter pour identifier et sanctionner les membres qui prennent de mauvaises décisions qui nuisent à la rentabilité de l'entreprise. ceci réduit les effets secondaires négatifs d'un manque général de réglementation rencontré avec une organisation coopérative.
