La mise en place d’une structure de personnel peut être une démarche en grande partie symbolique, à moins que la direction de la société ne coopère avec les chefs de département pour donner au personnel les leviers nécessaires pour s’acquitter correctement des tâches, dissiper les inefficacités des processus internes et régler les problèmes épineux de la gestion des risques et de la rentabilité. Les gestionnaires des ressources humaines ont leur mot à dire dans les discussions sur la structure de dotation.
Définition
Une structure de dotation en personnel fait référence à la façon dont une entreprise décide qui supervise qui, aux directeurs de département, aux décisions de passage aux échelons supérieurs et aux moyens de résoudre efficacement et rapidement les problèmes opérationnels et les escarmouches internes. En termes simples, la structure est la structure hiérarchique de base de l'organisation. Dans une structure de personnel typique, l'échelon supérieur comprend la haute direction - par exemple, le chef de la direction, le chef des finances et le chef des opérations. Viennent ensuite les chefs de département et les chefs de segment, qui supervisent le travail des cadres moyens. Ceux-ci, à leur tour, observent la façon dont le personnel de base exécute les tâches, se conforme aux recommandations des supérieurs et se conforme aux lois.
Importance
La mise en place d’une structure hiérarchique adéquate permet à la direction d’une entreprise d’exercer une activité axée sur les solutions, d’accroître ses bénéfices, de prendre des décisions rapidement, en cas de besoin, et de placer l’entreprise sur la carte de la concurrence. Sans une structure solide, des inefficacités internes et un exode de personnel compétent pourraient laisser le plan de gestion des bénéfices d'une entreprise en ruine. Par exemple, si les employés les plus performants sont mécontents du manque de directives claires des échelons supérieurs, ils peuvent démissionner pour savoir si l'herbe est plus verte sur le terrain de leurs rivaux.
Coût
La manière dont une entreprise organise ses processus hiérarchiques a des conséquences budgétaires. Par exemple, le nombre de niveaux que doit passer le personnel avant de recevoir des conseils ou de prendre une décision peut coûter plus ou moins cher, selon la hiérarchie de l'entreprise. Un nombre moins élevé de niveaux hiérarchiques - une situation que les stratèges d'entreprise appellent une "structure décentralisée" - peut aider l'entreprise à prendre des décisions rapidement et lui permettre d'être assez souple pour s'adapter à l'évolution de la conjoncture économique. En revanche, une disposition hiérarchique centralisée appelle une prise de décision à l'échelon supérieur, généralement par la direction du siège, ou par les chefs d'unités ou de divisions géographiques significatifs.
Outils et technologie
Les entreprises ont recours à divers outils et à des équipements technologiques de pointe pour recruter et fidéliser du personnel, surveiller leurs performances, corriger les processus internes défaillants et déterminer le meilleur moyen de changer de personnel afin de générer une rentabilité à long terme. Les outils du métier vont du logiciel de gestion de la performance des employés aux applications d'interface homme-machine, en passant par le logiciel de planification du personnel et les programmes de réingénierie des processus. Parmi les autres outils, citons les ordinateurs centraux, les logiciels de calendrier et de planification, les programmes de recherche d’informations ou de recherche, les logiciels de gestion du contenu et les logiciels de gestion de base de données.
