Les employeurs qui envisagent des systèmes d’évaluation individuels par opposition à des systèmes d’évaluation d’équipe évaluent les avantages et les inconvénients de l’élaboration et de la mise en œuvre d’un système de gestion des performances qui fonctionne dans l’intérêt de l’entreprise et de ses employés. Les systèmes d'évaluation d'équipe ont leurs avantages car ils tentent d'évaluer chaque membre de l'équipe sur un pied d'égalité, tandis que les systèmes d'évaluation individuels sont sujets à des biais basés sur l'évaluation subjective d'un employé par un superviseur, qui ne peut pas être justifiée pour une équipe entière évaluée.
Collaboration
Il peut être plus facile de déterminer les capacités des employés en matière de collaboration lors d’évaluations en équipe, car le succès d’une équipe dépend de relations de travail collaboratives. Cependant, étant donné que les superviseurs affectent des employés à des équipes, la collaboration est une attente évidente et peut donc sembler être imposée aux employés. Les évaluations individuelles qui évaluent la capacité d'un employé à collaborer avec des collègues mesurent la collaboration au niveau organique, plutôt que les attentes associées au travail d'équipe. Lorsque les superviseurs évaluent l'aptitude d'un employé à travailler en collaboration avec d'autres, l'évaluation inclut également l'aptitude d'un employé à déterminer quand et si une collaboration est nécessaire.
Connaissances fonctionnelles
Les membres de l’équipe qui ont une meilleure connaissance du travail ou des niveaux plus élevés d’expertise fonctionnelle prennent souvent la relève pour les membres de l’équipe qui n’ont pas l’expérience de leur cohorte sur le terrain. À l’aide des évaluations d’équipe, l’évaluation des connaissances professionnelles est difficile au mieux. Les évaluations individuelles se concentrent souvent spécifiquement sur la capacité d'un employé à démontrer sa maîtrise de certaines tâches propres à un travail, et fournissent donc des évaluations plus précises des forces et des faiblesses de l'employé.
Les résultats
La différence entre la mesure des résultats pour les équipes et les individus est minime en ce qui concerne les évaluations. Les mêmes compétences de gestion nécessaires pour mener à bien les projets assignés dans une situation d’équipe sont pratiquement les mêmes exigences pour les réalisations individuelles. D'autre part, lorsque l'équipe dépasse les délais et est incapable de répondre aux attentes du superviseur, les relations de travail des membres de l'équipe ont tendance à en souffrir. L'évaluation de la capacité à développer des relations de travail productives devient alors un facteur supplémentaire sur lequel un superviseur doit évaluer le rendement d'une équipe. Résoudre les problèmes de gestion du temps dans une situation d’équipe est beaucoup plus difficile que de résoudre les problèmes de gestion du temps que peut rencontrer un employé.
Compensation et Récompenses
De nombreuses structures de rémunération des employeurs sont liées au rendement des employés, ce qui signifie que les augmentations de salaire, les primes et les incitations reflètent la mesure dans laquelle les employés s'acquittent de leurs tâches. Les récompenses pour les évaluations en équipe ne sont pas impossibles, mais certains membres de l’équipe peuvent les considérer comme injustes car il est probable que la répartition des récompenses pour les réalisations de l’équipe sera inégale. L'inconvénient des récompenses d'équipe est qu'elles ne peuvent pas raisonnablement reconnaître les contributions individuelles des employés.L'utilisation d'évaluations individuelles dans la gestion du rendement pour justifier la rémunération et les récompenses des employés est facilement réalisée.
