Les entreprises investissent beaucoup de temps, d’efforts et de ressources dans leurs employés, de l’embauche à la formation et à la motivation. La perte d'employés élimine non seulement les talents d'une entreprise, mais également les ressources de l'entreprise investies dans l'employé. La théorie de la rétention des employés repose sur la philosophie qui consiste à déterminer pourquoi les employés quittent une entreprise et ce qui peut être fait pour les conserver.
La théorie de Herzberg
Dans les années 1950, Frederick Herzberg étudia le maintien en poste et la motivation des employés et finit par proposer sa théorie de la satisfaction dimensionnelle au travail, nota J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD et Deborah Ulmer, Ph.D., écrivant Site Web de l'Académie américaine des médecins de famille. Herzberg pensait que les deux dimensions de la satisfaction au travail étaient insatisfaisantes (il les appelait «problèmes d'hygiène») et satisfaisantes, également appelées motivations. Sa théorie était que les employés peuvent être conservés en minimisant l'insatisfaction et en maximisant la satisfaction. Les insatisfaits incluent des facteurs tels que l'administration, la politique de l'entreprise, les conditions de travail, la supervision, les relations et le salaire. Les satisfactions incluent le travail, la promotion, la réalisation, la responsabilité et la reconnaissance.
Politique d'entreprise
Les règles et les politiques risquent d’engendrer de l’insatisfaction chez les employés et peu de motiver les employés. Les administrateurs ne peuvent pas faire grand chose au sujet des règles et des politiques pour augmenter la satisfaction, mais le mécontentement peut être atténué en maintenant les règles au strict minimum et en veillant à ce que tout le monde respecte les mêmes normes. Des règles justes et nécessaires aident à retenir les employés.
Les superviseurs
Les responsables de l'application de la politique de l'entreprise peuvent entraîner le mécontentement des employés pour les mêmes raisons que la politique réelle peut frustrer les employés. Les superviseurs ont un poste difficile et les administrateurs peuvent minimiser l’insatisfaction des employés et des superviseurs en veillant à ce qu’ils choisissent le bon leader pour le poste de superviseur.
Le travail
Le travail effectué par l'employé est idéalement satisfaisant, bien que dans certains cas, il puisse être insatisfaisant et entraîner la perte de l'employé. La plupart des gens aiment travailler dans un travail qui, à leur avis, est une contribution nécessaire à la société. Les administrateurs peuvent appliquer cette idée en discutant de l’importance du travail. La valeur pour la communauté peut être ajoutée par le biais de programmes de rayonnement commercial.
Responsabilité
La responsabilité semble insatisfaisante, mais elle est vraiment plus satisfaisante. Les employés bénéficient de la liberté que leur confère une responsabilité supplémentaire. L'idée qu'ils sont capables de travailler de manière indépendante fait appel à la majorité des employés. Pour accroître la satisfaction et la rétention, une responsabilité accrue ne devrait pas signifier plus de travail, mais plus de liberté. Un travail supplémentaire devrait venir en tant que promotion professionnelle.
Avancement
L'avancement et la promotion mènent à la satisfaction des employés. La promotion devrait cependant être méritée. voir les autres avancer injustement pourrait être source d'insatisfaction. La loyauté, la productivité et la qualité sont autant de raisons valables de faire progresser un employé. Les possibilités de promotion aident à fidéliser les employés, car ils estiment que leur effort et leur avenir financier peuvent être améliorés. La promotion permet aux employés de savoir qu’elles ont de la valeur et que la reconnaissance contribue également aux efforts de rétention.
