Bien que les employeurs californiens aient le pouvoir discrétionnaire de contrôler leurs besoins en matière d'horaire et leurs exigences en matière de dotation en personnel, le Code du travail impose une limitation à leurs droits en matière d'horaire. Un employeur qui omet d'informer à l'avance un employé de tout changement d'horaire peut être tenu de payer pour le «temps de déclaration». En outre, la loi californienne impose des exigences strictes aux employeurs qui adoptent des politiques alternatives en matière de durée hebdomadaire du travail, qu'ils ne peuvent pas adopter sans préavis. à leurs employés de leurs changements d'horaire.
Temps de reportage
La California Industrial Welfare Commission (Commission du bien-être industriel de la Californie) a adopté une ordonnance salariale obligeant les employeurs à payer leurs employés pour leur "temps de déclaration" s’ils les renvoient chez eux faute de travail disponible. L'ordre de salaire exige que les employeurs paient leurs employés pour au moins deux heures de travail.
Les exigences en matière de paiement des heures de rapport sont différentes pour les employés horaires qui travaillent par postes réguliers et qui ne sont pas informés des changements d'horaire. Un employé qui travaille normalement par quart de travail doit recevoir au moins une demi-journée de salaire s’il travaille moins de la moitié de son quart. Les employeurs sont tenus de payer leurs employés pour la moitié des heures de travail normalement prévues. Toutefois, si son employeur le renvoie chez lui le même jour de travail, son employeur doit lui payer une demi-journée ou au moins deux heures pour se rendre au travail.
Exceptions aux exigences en matière de temps de déclaration
Un employeur est dispensé d’avertir ses employés des changements d’horaire dans certaines circonstances sans leur payer le temps qu’il consacre à la déclaration. Un employeur n'a pas à payer pour le temps qu'il lui reste à signaler en cas de catastrophe naturelle, de troubles civils imprévus ou de manque d'électricité, d'eau ou de plomberie. En outre, un employeur n’est pas tenu de payer à l’employé qui reporte son traitement une indemnité de licenciement ou de licenciement ou si l’employé est physiquement inapte au travail. De plus, un employeur n’est pas tenu de payer un employé pour un changement d’horaire et une heure de rapport brusques si la nature de son travail est imprévisible, il fournit des services de remplacement ou remplit des postes pour d’autres employés.
Semaines de travail alternatives
La législature de la Californie a adopté des amendements au Code du travail de la Californie régissant la rémunération des heures supplémentaires. Les règlements alternatifs sur la semaine de travail permettent aux employeurs de définir des horaires de travail alternatifs sans payer d’heures supplémentaires dans des circonstances limitées.
En règle générale, les employeurs doivent rémunérer leurs employés horaires et les autres employés non dispensés des heures supplémentaires à un taux égal à un fois et demi ou au double de leur taux horaire normal. Un employeur peut adopter un programme alternatif volontaire de semaine de travail uniquement après avoir obtenu un vote par consensus en faveur du changement de programme. Le code du travail de la Californie exige qu'un employeur obtienne au moins deux tiers du vote de ses employés en faveur de la politique. Un employeur n’est pas dispensé des obligations en matière de rémunération des heures supplémentaires s’il adopte la politique sans informer les employés concernés des changements d’horaire et obtenir un vote à la majorité des deux tiers.
Conventions collectives
Un employeur ne peut pas modifier les heures de travail normales d’un employé si l’employé est couvert par une convention collective ou un contrat de travail requérant un travail de quelques heures ou selon des horaires réguliers. Si un employeur modifie l'emploi du temps d'un employé sans notification préalable ni consentement écrit, il est coupable d'avoir enfreint un contrat écrit et peut être tenu de payer des dommages-intérêts contractuels à son employé.
Considérations
Étant donné que les lois des États peuvent fréquemment changer, n'utilisez pas ces informations pour remplacer les conseils juridiques. Demandez conseil à un avocat autorisé à pratiquer le droit dans votre état.
