À une époque antérieure de la direction, les évaluations du rendement des employés étaient toujours effectuées par un superviseur ou le propriétaire de l'entreprise. Malheureusement, plus une critique est éloignée de l'action quotidienne, moins elle est susceptible de vraiment comprendre ce qui se passe dans les rangs. L'évaluation par les pairs des employés est une occasion pour les membres d'une équipe sur le lieu de travail de se critiquer et de formuler des commentaires constructifs sur la manière dont ils peuvent tous faire un travail meilleur et plus productif.
Familiarisez-vous avec l'étendue des tâches et des responsabilités de votre collègue. Cela implique une combinaison de (1) l'examen des documents d'affectation (c.-à-d. Des spécifications de personnel ou une liste de tâches spécifiques du projet pour lesquelles il sera tenu responsable), (2) demander à l'employé de décrire ses tâches, et (3) faire des observations personnelles.
Créez une liste de traits de caractère positifs et négatifs que vous avez vus directement. Par exemple, votre membre de l'équipe de bureau a peut-être d'excellentes compétences en intermédiaire et la capacité de proposer des compromis créatifs tout en ayant tendance à remettre à plus tard ses propres délais ou à ne pas relire ses rapports d'activité aussi minutieusement qu'elle le devrait.
Discutez de l'impact des comportements identifiés à l'étape 2 sur ses interactions avec les autres, son développement professionnel, la réputation et la croissance de l'entreprise. Par exemple, la procrastination empêche non seulement le projet d'être achevé à temps, mais pourrait également empêcher la société de concurrencer avec succès d'autres personnes dans le cadre de contrats lucratifs. En louant les traits positifs, soulignez en quoi son attitude calme et l’encouragement des autres à participer aux discussions reflètent un style de leadership qui pourrait être perfectionné grâce à une formation supplémentaire.
Identifiez les exemples spécifiques de tâches bien exécutées et de tâches en deçà des attentes. Fournissez des suggestions constructives sur la manière dont des tâches similaires pourraient être traitées à l'avenir. Par exemple, un projet incomplet peut avoir été causé par le nombre d'affectations de la salariée ou par son incapacité à analyser et à hiérarchiser les tâches nécessitant plus de temps et de recherche.
Recommander des mesures et des délais pour remédier aux problèmes existants. Celles-ci peuvent inclure de nouvelles affectations faisant appel aux talents et aux connaissances sous-utilisés de votre collègue, ou des suggestions de cours pouvant aider à remédier aux insuffisances de performances.
Terminez l'évaluation par les pairs avec une reconnaissance juste et objective des contributions de l'employé à l'équipe. Dans l'éventualité où l'évaluation par les pairs aboutirait à un licenciement, il est important de ne pas diminuer la valeur que votre collègue a en tant qu'être humain en se terminant sur une note négative. Tous les emplois ne seront pas parfaitement assortis et votre observation selon laquelle ses talents pourraient être mieux appréciés dans un environnement différent est un meilleur envoi qu'une déclaration selon laquelle elle n'est pas bonne à rien.
Conseils
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Dites toujours quelque chose de positif au début de l'examen par les pairs car cela mettra l'employé dans un état d'esprit plus disposé à accepter des observations ultérieures moins favorables. Les commentaires concernant l'attitude ou le comportement d'un pair doivent être centrés sur ce que vous avez personnellement vu et pas seulement sur les rumeurs ou les commérages des autres. Si l'évaluation par les pairs est faite en personne plutôt que sur papier, prévoyez toujours du temps pour que vos pairs répondent aux éléments discutés.
Attention
S'abstenir de dire "toujours" et "jamais" dans un examen par les pairs. Ne mettez jamais rien dans une évaluation par les pairs que vous n’auriez pas le courage de dire en personne.
