Diverses influences internes et externes peuvent encourager le changement dans une organisation. Certaines organisations initient des changements internes afin d'améliorer l'efficacité et l'efficience. D'autres organisations changent en fonction de facteurs externes, tels que le climat économique, la concurrence ou les prévisions du secteur. Les gestionnaires sont bien avisés de comprendre les théories du changement organisationnel et les quatre étapes fondamentales pour promouvoir le changement.
Changement organisationnel
Lors de tout changement organisationnel, un responsable doit concilier le besoin d’améliorer les opérations internes et le besoin de réagir à de nouveaux événements. Selon l'ouvrage de Gareth R. Jones et Jennifer M. George "Contemporary Management", le changement organisationnel est défini comme "le mouvement d'une organisation qui s'éloigne de son état actuel pour atteindre un état souhaité afin d'accroître son efficacité et son efficacité".
Théorie du changement du champ de force
Selon Jones et George, la "théorie du changement force-champ" de Lewin peut être appliquée à un plan de changement organisationnel lorsqu'il existe deux forces opposées. Le premier ensemble de forces peut rendre une organisation résistante au changement, telle que des employés qui préfèrent le système actuel. Dans le même temps, le second ensemble de forces peut pousser une organisation vers le changement, tel que le besoin de l'entreprise de devenir plus efficace pour avoir un avantage concurrentiel au sein du secteur. Selon Jones et George, la solution à ce dilemme est la suivante: "Pour amener une organisation à changer, les responsables doivent trouver le moyen d'accroître les forces de changement, de réduire la résistance au changement ou de faire les deux simultanément".
Changement évolutif
Le changement évolutif est décrit comme étant progressif, progressif et étroitement ciblé. Ce changement est constant. Le changement évolutif peut être un objectif à long terme soigneusement élaboré et orienté par une organisation. Un outil qui peut promouvoir et diriger le changement évolutif est la planification stratégique.
Changement révolutionnaire
Le changement révolutionnaire est spectaculaire, rapide et largement ciblé. Ce changement radical peut signifier de nouvelles façons de faire, de nouveaux objectifs ou une nouvelle structure organisationnelle. Les trois composantes importantes du changement révolutionnaire sont "la réingénierie, la restructuration et l'innovation", comme l'ont décrit Jones et George. Un changement révolutionnaire est approprié dans le secteur de la technologie, où des progrès rapides sont souvent réalisés. Même si une organisation ne peut pas planifier pour chaque situation, une "planification de scénario" peut être la plus appropriée pour prédire un changement révolutionnaire potentiel. Dans la planification de scénarios, une entreprise envisage les résultats futurs possibles et crée un plan pour gérer chacun d'entre eux.
Quatre étapes dans le changement organisationnel
Les responsables d’une organisation évaluent d’abord le besoin de changement en reconnaissant l’existence d’un problème et en en identifiant la source. Ensuite, ils décident de l’avenir idéal pour l’organisation et identifient le chemin menant à ce changement idéal. Ensuite, les gestionnaires font le changement. Enfin, ils évaluent les résultats du changement en comparant l'organisation avant et après le changement.
