Les employés ne travaillent pas en vase clos. Dans de nombreuses entreprises, les gestionnaires souhaitent procéder périodiquement à des évaluations de performance afin de contrôler la qualité du travail. Les évaluations de performances peuvent être source de stress pour les gestionnaires et les travailleurs, mais la mise en place de procédures formelles peut aider à démystifier le processus et à rendre les résultats plus efficaces. Comprendre le but des évaluations de performance et leurs effets sur la qualité du travail peut aider à structurer les évaluations sur votre lieu de travail pour une efficacité et une efficacité accrues.
Autres noms
Les évaluations de performance peuvent prendre d'autres noms. une entreprise peut également se référer à des évaluations en tant qu'évaluations d'employés, évaluations d'employés ou évaluations de performance. Le même processus peut également être appelé rapport de performance ou révision d’employé. Tous se réfèrent à la catégorisation de la qualité du travail d’un employé.
Objectif
Les employeurs peuvent vouloir mettre en œuvre des évaluations de performance pour de nombreuses raisons. Rencontrer les employés pour des examens périodiques aide à formaliser l'évaluation, afin que les gestionnaires puissent reconnaître les forces et suggérer des stratégies pour remédier aux faiblesses. Cela permet également de quantifier le comportement des employés lors de la prise en compte des promotions et des augmentations. Rendre les promotions plus objectives peut aider les entreprises à éviter les problèmes juridiques si les employés se sentent lésés, car vous aurez la preuve de leurs performances. Les évaluations de performance augmentent également la responsabilité, puisque les employés savent que les superviseurs examineront leurs actions. Les revues peuvent également augmenter la motivation, alors que les employés s'efforcent d'obtenir un travail de qualité dans l'espoir d'obtenir des évaluations positives.
Préoccupations
Les évaluations de performance peuvent être une source d'inquiétude pour les gestionnaires et les employés. Les employés craignent peut-être que les gestionnaires évaluent injustement leur rendement au travail en attribuant des cotes et des commentaires négatifs pour les empêcher de recevoir des augmentations ou des promotions. Les gestionnaires peuvent se sentir mal à l'aise d'indiquer les domaines à améliorer, craignant que des évaluations critiques ne provoquent de l'hostilité ou du sang-froid.
Les facteurs
Les évaluations de performance sur la qualité du travail impliquent plusieurs facteurs. Les employés peuvent être évalués en fonction de leurs connaissances des tâches, de leurs compétences, de leur exactitude et de leur minutie. Parmi les autres caractéristiques incluses dans les évaluations des employés, on peut citer la coopération, la capacité de collaboration, l’efficacité et la flexibilité. La capacité de prise de décision, la fiabilité et la réactivité aux demandes de service sont d’autres domaines à évaluer. Les responsables peuvent remplir des formulaires évaluant ces caractéristiques du travail de qualité en cochant les cases "excellent", "moyen" ou "inacceptable". Ils peuvent également choisir d’ajouter des commentaires sur le classement.
Conseils
Augmentez l'efficacité des évaluations de performance en informant les employés du moment où ils seront examinés, de la manière dont les examens seront effectués et des facteurs qui seront évalués. Les gestionnaires devraient éviter de faire des comparaisons entre les employés. Faites en sorte que les évaluations restent professionnelles en évitant les commentaires personnels ou en vous excusant pour des critiques moins qu'idéales; attribuer des classements équitables en fonction de la qualité du travail signifie que les employés les ont gagnés. Les gestionnaires n’ont donc pas besoin de chercher des excuses pour les évaluations négatives. Renforcez les évaluations avec des exemples spécifiques, y compris les incidents, les dates et le personnel impliqué, pour donner aux examens une légitimité accrue.
