Il est essentiel de bien comprendre la nature des conflits directs et indirects pour transformer les conflits en opportunités. Un conflit peut commencer par un simple désaccord, puis dégénérer en une situation dans laquelle une ou plusieurs des parties ressentent une menace réelle ou perçue. Les perceptions, les émotions et la position dans la chaîne de commandement déterminent souvent si le conflit est indirect ou direct. Vous ne réussirez jamais à éliminer complètement l'un ou l'autre type du lieu de travail, mais vous pouvez apprendre à gérer les deux types de manière efficace.
Désaccord contre conflit
Un désaccord est une simple divergence d’opinion selon laquelle, selon Doug Hovatter, professeur agrégé et agent de vulgarisation à la West Virginia University, jette le plus souvent la fondation de nouvelles idées et de nouvelles façons de faire. En revanche, les conflits directs et indirects résultent généralement de désaccords centrés sur des valeurs, motivations, perceptions, idées ou désirs profondément enracinés. Contrairement aux désaccords, les conflits produisent le plus souvent des résultats négatifs. Selon Hovatter, les plus courantes sont la concurrence malsaine, l’hostilité, la suspicion et la méfiance.
Conflit indirect
Le style de communication d’une personne détermine le plus souvent si le conflit est indirect ou direct. Les communicateurs indirects agissent généralement par le biais de comportements non verbaux tels que posture du corps raide, bras croisés, yeux aveuglants ou qui roulent, soupirs, ton de voix, pauses ou silence. La personne cherche à sauver la face ou à faire valoir un point, mais évite une confrontation directe. Cynthia Joyce, de l'Université de l'Iowa, a écrit dans l'édition de novembre 2012 d'Independent Voice, le bulletin d'information de l'International Ombudsman Association, que, lorsqu'un conflit indirect implique une conversation, il est généralement centré sur des questions telles que «ne ferait pas». T-vous plutôt "ou" n'est-ce pas vrai que."
Conflit direct
Un conflit direct peut entraîner une guerre totale entre les employés de votre entreprise. Hovatter explique que dans un contexte professionnel, la plupart des conflits directs concernent l’affectation et l’utilisation de ressources professionnelles, ou encore le pouvoir et l’autorité. Les confrontations directes, les accusations, les contestations directes de l'autorité et les luttes de pouvoir en sont des exemples courants. Il est essentiel de maîtriser rapidement les conflits directs, car ils peuvent nuire à l’ensemble de votre entreprise et, dans certains cas, conduire à la violence.
La gestion des conflits
Il existe cinq stratégies principales de gestion des conflits pour faire face à une situation conflictuelle. Que vous choisissiez de gérer la situation en forçant, en adaptant, en évitant, en compromettant ou en collaborant dépend du type de conflit et des contraintes de temps. Bien que l’objectif soit de préserver ou de réparer une relation de travail, ce n’est pas toujours possible. Par exemple, vous devrez peut-être affirmer votre pouvoir pour mettre fin à un conflit direct entre deux employés. Si vous avez essayé d’éviter un conflit indirect - ce qui ne fonctionnera probablement pas - compromettre ou collaborer peut être une meilleure stratégie.
