Qui détient le pouvoir dans votre petite entreprise? À tous les niveaux de la structure organisationnelle, les dirigeants ont le pouvoir sur certains aspects de l'entreprise. Par exemple, le PDG a le pouvoir de diriger l’entreprise de manière stratégique. Un gestionnaire a le pouvoir d'élaborer des plans pour l'entreprise. Un superviseur a le pouvoir de mettre en œuvre ces plans avec son équipe. Le leadership est étroitement lié au pouvoir en entreprise.
D'où vient ce pouvoir? Bertram Raven et John French, sociologues américains, ont conceptualisé cinq sources de pouvoir distinctes dans leur étude phare de 1959: le pouvoir de récompense, le pouvoir de coercition, le pouvoir légitime, le pouvoir d'expert et le pouvoir de référent. Contrairement aux théories du leadership qui examinent la forme de leadership qu’une personne au pouvoir devrait offrir, comme un leadership fondé sur des valeurs ou un leadership éthique, cette étude a mis l’accent sur la base ou la source du pouvoir d’un dirigeant.
Sources de pouvoir de gestion
Selon Raven et French, les sources de pouvoir de gestion sont liées à la perception par les suiveurs de la position et des qualités du leader. Ces perceptions affectent le pouvoir de la dirigeante et sa capacité à diriger. Cela signifie que le pouvoir ne provient pas seulement du rôle réel du dirigeant au sein de l’organisation, mais provient également des croyances de ses suiveurs. Si les suiveurs voient de la valeur en quelqu'un en tant que leader, même s'ils ne sont pas réellement en position de pouvoir, cette personne détiendra plus de pouvoir que quelqu'un qui a un statut hiérarchique mais sans aucun respect de la part de ses suiveurs.
Les sociologues ont classé les cinq sources de pouvoir en deux domaines; pouvoir de position, qui est lié à la position du dirigeant dans l’organisation et comprend des pouvoirs de récompense, de coercition et légitimes; et le pouvoir personnel, qui est lié aux qualités intrinsèques du dirigeant et fait référence aux pouvoirs d’expert et de référent.
Les différents types de pouvoir ne sont pas mutuellement exclusifs et peuvent être combinés. Par exemple, une personne peut avoir à la fois un pouvoir de récompense et un pouvoir de référent. Un pouvoir peut également conduire à un autre pouvoir, comme le pouvoir d'un expert menant à une promotion pour acquérir un pouvoir légitime.
Appréciation du pouvoir de récompense
Le pouvoir de position repose sur l'idée que si les employés font bien leur travail, ils seront récompensés par le chef. On suppose qu'en tant que société, les gens sont plus enclins à faire des choses pour les autres s'ils obtiennent quelque chose en retour. Les récompenses peuvent prendre la forme d’augmentations de salaire, de primes, de congés payés, de primes d’organisation, de promotions et de compliments. En entreprise, cette source d'énergie peut être utilisée pour motiver les employés à aller au-delà de leurs tâches. Les dirigeants de l'entreprise qui détiennent le pouvoir de récompense peuvent l'utiliser pour influer sur les performances de leurs suiveurs.
Bien que le pouvoir de récompense puisse être l’une des sources de pouvoir les plus motivantes, des problèmes peuvent également surgir du fait de l’utilisation d’incitatifs. Parfois, la récompense offerte n’a pas une valeur perçue suffisante pour les autres, telle qu’un bonus qui n’est qu’un montant symbolique. En conséquence, le pouvoir du leader est affaibli. Les récompenses doivent souvent être plus grandes et meilleures que la précédente pour inciter les employés à agir. Si elles sont données trop souvent, les récompenses peuvent perdre leur efficacité. En outre, si les récompenses sont distribuées de manière défavorable, par exemple aux employés qui ne les méritent pas nécessairement, elles peuvent nuire au moral de l'entreprise et amener les employés à diminuer leur productivité.
Craignant le pouvoir coercitif
Le pouvoir coercitif, un autre pouvoir de position, repose sur l'idée que le chef peut punir ceux qui n'écoutent pas ses instructions. Cette source de pouvoir est utilisée pour appliquer de manière stricte certaines règles au sein de l'organisation, ce qui effraie les gens de leur obéir pour éviter les sanctions. Parmi les menaces souvent utilisées par les entreprises qui recourent au pouvoir coercitif, citons les réductions de salaire, les vacances et les licenciements. Si elle est utilisée de manière optimale, cette source d'énergie peut améliorer les performances des employés et leur permettre de se mettre au défi d'être meilleurs au travail.
Le pouvoir coercitif exige des employés qu’ils se conforment aux règles du dirigeant. Parfois, cette source de pouvoir peut être abusée, entraînant des problèmes sur le lieu de travail. Les dirigeants qui dépendent de ce type de pouvoir perdent souvent le respect de leurs subordonnés en raison de l'utilisation constante de menaces. Le pouvoir coercitif peut engendrer une insatisfaction au travail et créer une culture de travail importune et improductive.
Utiliser le pouvoir légitime
Dernier pouvoir de position, le pouvoir légitime repose sur la position réelle du dirigeant dans la hiérarchie de la société. Cela découle de l’idée que les employés acceptent les souhaits de la dirigeante en raison de son titre et de sa place au sein de l’entreprise. En conséquence, cette source de pouvoir permet au chef de donner des ordres à ses subordonnés, de passer en revue leur travail et de fournir des directives et des commentaires.
Pour que la dirigeante gagne le respect de ses employés au sein de l’organisation, il est important qu’elle ait l’expérience, la formation et l’expertise nécessaires pour conserver son titre. Si elle ne le fait pas, les employés peuvent remettre en question sa légitimité et elle peut perdre sa source de pouvoir parce que ses partisans ne la perçoivent plus comme étant légitime. Le pouvoir légitime peut également être perdu si le chef ne détient plus ce titre spécifique. Par exemple, si la dirigeante occupait un poste de responsable marketing dans une entreprise et détenait un pouvoir légitime, elle risquait de perdre cette impression de légitimité si elle assumait un rôle différent au sein de l'entreprise. Si elle était rétrogradée, par exemple, elle ne serait plus considérée comme une personne détenant un pouvoir légitime. Parce que ce type de pouvoir est intrinsèquement lié au travail, il est souvent perçu comme un moyen faible de persuader et de motiver les employés.
Respecter le pouvoir expert
Le pouvoir des experts, qui fait partie de la catégorie du pouvoir personnel, repose sur l’idée que le chef possède une expertise et des connaissances supérieures au sein d’une organisation. Dans ce cas, le chef n’a pas nécessairement à détenir un titre de chef; il peut avoir un pouvoir basé uniquement sur ses connaissances. Les personnes possédant des spécialisations uniques ou ayant effectué des recherches approfondies sur certains aspects de l’entreprise sont des atouts précieux pour l’entreprise. Avec ce genre d'expertise, une personne ayant le pouvoir d'expert persuade les employés, délègue des tâches et applique des directives. Souvent, les experts ont le respect et l’admiration de leurs collègues.
En offrant stratégiquement leurs connaissances et leur expérience à l'entreprise, une personne disposant d'un pouvoir d'expert peut devenir indispensable à l'organisation. Cela peut donner lieu à des promotions, où le pouvoir d'expert peut être transformé en pouvoir légitime. De même, les employés dotés d'un pouvoir d'expertise peuvent être recherchés par d'autres organisations qui souhaitent tirer parti de leurs connaissances et de leur expérience pour leurs activités.
Admirant le pouvoir du référent
Le pouvoir de référence, qui fait partie de la catégorie du pouvoir personnel, repose sur la personnalité, le charme et la sympathie du dirigeant. Avec d’autres sources d’énergie, c’est une source d’énergie utile pour la gestion. Et la personne ayant le pouvoir de référent n'a même pas besoin d'être en position d'autorité pour influencer les autres. Leur source de pouvoir est en eux-mêmes. Un responsable doté d'un pouvoir de référence entretient des relations étroites avec les employés. De même, les employés disposant d'un pouvoir de référence interagissent bien avec les autres employés et peuvent entretenir des liens étroits avec des personnes occupant des postes de direction. Ils sont souvent accessibles et suscitent le respect de leurs collègues. De plus, ils peuvent être associés à différents types de personnes et sont considérés comme des employés modèles.
Parce que les personnes ayant le pouvoir de référent, les gestionnaires et autres, ont beaucoup d'influence sur les autres au sein de l'entreprise, elles ont beaucoup de responsabilités sur leurs épaules. Beaucoup de gens peuvent s’acquitter de ce devoir, mais d’autres peuvent se perdre et profiter de la confiance que les autres leur accordent.
