Les chefs d'entreprise utilisent les évaluations de collègues pour collecter des informations sur les employés directement auprès de ceux qui travaillent avec un collègue. Cependant, il est difficile de demander à des collègues de rédiger des évaluations de rendement les uns pour les autres, car ils risquent de tomber dans l'un des deux pièges suivants: être trop gentil ou trop critique. Il est important de comprendre que même les critiques peuvent être formulées de manière positive et constructive, aidant ainsi les collègues à améliorer leurs performances.
Répondre aux exigences de performance
Les employés sont jugés principalement sur le point de savoir si le travail est effectué ou non au-dessus de toute autre mesure. Par exemple, les collègues et les gestionnaires peuvent souvent traiter avec un représentant technique insolite tant que les ordinateurs fonctionnent et que tout dépannage est effectué rapidement et efficacement. Lorsque vous formulez des commentaires sur les exigences de performance, concentrez-vous sur des tâches spécifiques.
Au-delà des mots spécifiques, un retour d'expressions combinant des points forts et des suggestions d'amélioration. Par exemple, les représentants d’un représentant du service clientèle pourraient par exemple entendre: "Jane souhaite sincèrement aider les clients frustrés, mais elle passe parfois trop de temps à laisser les clients s'exprimer avant de trouver une solution, ce qui crée un retard dans le traitement des autres appelants".
Fournir des informations factuelles sans injecter de jugement émotionnel est important. La plupart des gens sont disposés à s'améliorer dans les domaines où ils sont faibles, mais résistent au retour d'informations si cela ressemble à une attaque. Garder les émotions hors de l'examen empêche la résistance.
Compétences interpersonnelles
Lorsque les collègues s'entendent, les départements fonctionnent mieux. Les membres de l'équipe sont plus heureux, sont mieux en mesure de respecter les délais et ont une performance plus efficiente et efficace dans son ensemble. Les collègues qui évaluent les compétences interpersonnelles donnent au leadership les informations privilégiées nécessaires pour résoudre les problèmes de l’équipe.
Ce type de feedback ressemble parfois à des cliques de lycée se jugeant mutuellement. Concentrez-vous sur l'efficacité de la communication tout en reconnaissant que les personnes expriment leurs idées différemment. Par exemple, "Joe a tendance à être très silencieux pendant les réunions d'équipe, mais fait toujours un suivi avec un courrier électronique de groupe résumant les idées et posant des questions pertinentes." Un collègue de travail pourrait expliquer davantage en expliquant qu'il espère que Joe sera à l'aise pour prendre la parole lors des réunions, car son apport est apprécié et précieux.
Coaching et être coaché
Une compétence précieuse pour tout employé consiste à être coachable ou à pouvoir coacher les autres. Être un subordonné ou un responsable n'a vraiment aucune importance, car les équipes s'appuient les unes sur les autres pour s'entraider. Le coaching peut être quelque chose de petit, comme montrer à quelqu'un comment surmonter une objection lors d'un appel de vente, ou quelque chose de majeur, comme saisir correctement les données client, de sorte que les autres acteurs de la chaîne de service aient accès à des informations correctes et mises à jour.
La formulation de ce type de retour dans une évaluation de performance doit rester objective et pourrait être spécifique à la situation. Par exemple, "Beth a une expérience considérable et est toujours disposée à aider les nouveaux guichetiers à la fermeture des routines, ce qui réduit les problèmes d'équilibrage. Son expérience peut être une arme à double tranchant, car elle a parfois du mal à mettre en œuvre de nouveaux programmes d'entreprise".
Lorsque vous fournissez des commentaires, en particulier dans un domaine à améliorer, commencez par quelque chose qui répond déjà à des normes de haute performance et évoluez dans un domaine à améliorer.
