La motivation financière est liée à la manière dont une organisation utilise la structure de rémunération pour motiver les travailleurs à atteindre des performances élevées. Les entreprises utilisent diverses structures de rémunération en fonction du type d’environnement de travail et de la nature du travail. Différents types de rémunération ajoutent différents éléments à la motivation financière fournie par la rémunération.
Les bases
Bien que des experts et des études aient discuté du poids relatif de l'argent dans la motivation des employés, il existe un consensus général sur le fait que la rémunération contribue de manière décisive au niveau de motivation des employés. Un moyen simple de comprendre le pouvoir de motivation de base de l’argent est de reconnaître que la plupart des gens ne travailleraient probablement pas les emplois qu’ils occupent s’ils n’étaient pas rémunérés. Même les employés qui aiment leur travail poursuivraient souvent d'autres intérêts si le salaire n'était pas un facteur.
Types de rémunération
Un certain nombre de formats de rémunération courants sont utilisés, y compris le salaire normal, le salaire à l’heure, le salaire à la production, les commissions, les primes de rendement, la participation aux bénéfices et les stock-options, les prestations de retraite et les avantages en nature, qui sont des rabais accordés aux employés et d’autres avantages avantages financiers. Certaines entreprises utilisent un format de paiement particulier, tandis que d'autres combinent plusieurs types pour offrir une motivation financière de plusieurs manières. Par exemple, les emplois de vente offrent souvent un salaire de base mais encouragent les ventes en payant des commissions et parfois des bonus.
Maslow
Plusieurs théories de la motivation de premier plan ont trait à l'impact de la motivation financière. L'un est la hiérarchie des besoins de Maslow de 1943. Le psychologue Abraham Maslow a présenté une théorie de la motivation toujours en vogue à cinq niveaux. Il a indiqué que les gens sont d'abord concernés par les besoins physiologiques. Une fois qu'ils ont atteint ces objectifs, ils répondent aux besoins en matière de sécurité, d'appartenance sociale, d'estime de soi et de réalisation de soi. Sur la base de la structure de Maslow, la motivation financière peut avoir une incidence sur les besoins physiologiques de niveau 1 en ce sens que les gens ont besoin d'argent pour leurs besoins essentiels à la survie. D'autres peuvent vouloir de l'argent pour la sécurité. Le statut social entre au niveau trois. À l'estime de soi et à l'épanouissement personnel, la rémunération est plus susceptible de motiver uniquement si elle crédibilise le succès de l'employé au travail.
Herzberg
Frank Herzberg a ensuite présenté sa théorie des deux facteurs, qui présentait des similitudes avec la théorie de Maslow. Herzberg a essentiellement indiqué que les deux premiers niveaux de la hiérarchie de Maslow sont des facteurs d'hygiène, ce qui signifie qu'ils sont démotivants s'ils manquent, mais ne sont pas de puissants facteurs de motivation lorsqu'ils sont présents. Il a qualifié de facteurs de motivation les besoins supérieurs de Maslow et a suggéré qu'ils pouvaient inspirer les employés à améliorer leurs performances. Les facteurs liés au revenu ont été inclus en tant que facteurs d'hygiène. Herzberg a fait remarquer qu'à long terme, la rémunération ne conduisait pas à de meilleures performances, en particulier à ce que l'on attendait, par exemple avec un salaire brut. Il a encouragé la rotation et l'élargissement des emplois en tant que facteurs de motivation pour garder les employés actifs et leur confier un travail diversifié.
