La culture organisationnelle et le leadership sont des éléments au sein d'une entreprise qui travaillent ensemble pour assurer le succès de l'entreprise. La culture et le leadership influencent le fonctionnement de la société et ses réalisations. Soit la culture déterminera le fonctionnement du leadership, soit le leadership transformera la culture organisationnelle pour que celle-ci soutienne les valeurs organisationnelles.
Culture organisationnelle
La culture organisationnelle est composée de comportements, de valeurs et de croyances. Le comportement des employés est évident à travers l'observation. Des facteurs tels que les zones de travail, les outils dont les employés ont besoin pour exécuter leurs tâches, les tâches et les responsabilités que les superviseurs attribuent aux employés ont une incidence sur le comportement des employés. Beaucoup de ces facteurs sont plus facilement observés dans les petites entreprises, où les équipes de travail ont tendance à être plus petites et les superviseurs ont moins d'employés à leur charge. Les dirigeants observent le comportement des employés afin de comprendre les attitudes, les valeurs et les croyances communes de leurs employés et ce qui influence leur comportement.
Sous-cultures
Il existe des sous-cultures organisationnelles lorsque des groupes plus petits avec des idées similaires se forment dans la culture organisationnelle plus large. Même les petites entreprises ont des sous-cultures, qui peuvent être composées d'employés ne faisant pas partie du "cercle restreint", de nouveaux employés ou de cadres supérieurs qui font partie de l'entreprise depuis sa création. Les sous-cultures se développent chez les individus qui s'identifient les uns aux autres - ils peuvent avoir les mêmes coutumes, assumer le même type de fonctions sur le lieu de travail ou parler la même langue. Ces sous-cultures peuvent être favorables à la culture organisationnelle principale ou à leur contraire. Le fonctionnement de ces sous-cultures dépend des dirigeants de la sous-culture et de leurs attitudes à l’égard de la société.
Dirigeants d'organisation
Les dirigeants d'une organisation influent également sur le fonctionnement de ses employés et sur l'orientation de celle-ci, aujourd'hui et à l'avenir. Les dirigeants peuvent être des gestionnaires, des superviseurs, des dirigeants nommés ou des dirigeants de facto. Indépendamment de leur capacité officielle ou non officielle dans une organisation, ils doivent comprendre la culture organisationnelle afin de motiver les autres à fonctionner de la manière qu'ils souhaitent. Dans de nombreuses petites entreprises, la hiérarchie qui existe dans les grandes organisations n'est pas présente ou n'est pas toujours visible. Cela dit, les petites entreprises ont des dirigeants qui n'ont peut-être pas de titre officiel, mais qui exigent un certain respect de la part de leurs collègues.
Nommés contre des leaders naturels
Chaque organisation a des individus qui sont nommés en tant que leaders. Il existe également des personnes au sein de l'entreprise qui sont des leaders naturels, qui sont recherchées par les travailleurs pour obtenir des conseils et un soutien. Ces leaders naturels - parfois appelés leaders de facto parce qu'ils n'ont pas de titre officiel - peuvent exister à tous les niveaux de l'organisation. En outre, ils pourraient avoir une grande influence sur les attitudes et les valeurs des autres employés. Les dirigeants ou les responsables nommés doivent être capables d'identifier les leaders naturels de l'organisation et de travailler avec eux pour obtenir un soutien afin que la planification et les fonctions de l'organisation réussissent.
Vision, valeurs et but
Le groupe Clemmer suggère que les dirigeants influencent la culture en agissant. Les actions résultent de la détermination par les dirigeants de ce qu’ils souhaitent voir se produire au sein de l’organisation ou des principes et de la valeur qu’ils souhaitent que les travailleurs partagent. Dans de nombreuses entreprises, les dirigeants souhaitent que les employés démontrent par leur propre action l'objectif de l'organisation. Par exemple, un groupe à but non lucratif axé sur la protection de l'enfance veut que ses employés fassent preuve de compassion et d'inquiétude pour les jeunes. Les dirigeants doivent ensuite relayer ces objectifs - ce qu’ils souhaitent voir au sein de l’organisation - tout en incitant les travailleurs à partager volontairement les convictions de l’organisation.
