Les politiques de ressources humaines relatives au licenciement des employés doivent être cohérentes, justes et justifiables. Ni les gestionnaires ni le personnel des ressources humaines ne souhaitent licencier des employés. Cependant, dans les cas où il est absolument nécessaire de congédier un employé, les directives établies facilitent grandement le processus.
Procédures de cessation pour utilisation des ressources humaines
Les employeurs peuvent prévenir les réclamations pour congédiement injustifié en élaborant un ensemble de procédures pour les licenciements. L'établissement d'une politique et d'une procédure de résiliation atténue la responsabilité potentielle des employés qui demandent réparation par le biais de plaintes et de litiges informels. Les membres du personnel des ressources humaines responsables du traitement des résiliations doivent bien connaître la politique et les mises à jour. En outre, les lois sur le travail et l'emploi relatives aux licenciements devraient être mises à la disposition du personnel des ressources humaines à des fins de référence avant le licenciement d'un employé.
Discipline et licenciement des employés
Les employés doivent être informés des politiques en milieu de travail concernant les mesures disciplinaires, les suspensions et les licenciements. Si votre entreprise applique une politique de discipline progressive, vous devez disposer de directives écrites couvrant chaque étape de la discipline. Les moyens les plus efficaces pour communiquer ces politiques sont lors de l'orientation des nouveaux employés et dans le manuel de votre employé. De nombreux employeurs demandent aux employés de signer un accusé de réception indiquant qu'ils ont bien compris et compris les politiques du lieu de travail définies dans le manuel de l'employé. Chaque dossier d'employé doit contenir un accusé de réception signé au cas où des questions se poseraient concernant la cessation d'emploi ou toute autre politique du lieu de travail.
Résiliation basée sur la performance ou la présence
Un employé peut être licencié pour plusieurs raisons. Les mauvais résultats et l’assiduité sont deux raisons très claires et simples qui poussent les employeurs à licencier des employés. Les licenciements fondés sur le rendement sont généralement l'aboutissement d'une politique de discipline progressive dans laquelle, après plusieurs étapes disciplinaires, l'employé ne répond toujours pas aux attentes du poste. Les employeurs appliquant des règles de présence strictes utilisent souvent ce que l’on appelle un système sans faute, basé sur des points. Une fois que l'employé a atteint le nombre maximal de points autorisé pour les absences non excusées, il est approprié de le licencier.
Résiliation pour inconduite ou fausse déclaration
Une inconduite de la part d’un employé et un comportement qui porte atteinte à l’employé et à l’entreprise constituent des motifs légitimes de licenciement, en particulier lorsque l’inconduite ou le comportement atteint un degré de gravité élevé. Une faute grave, telle qu'un employé dont le comportement constitue une menace pour la sécurité du lieu de travail, peut être un motif de suspension ou de licenciement immédiat. La résiliation pour fausse déclaration survient lorsqu'un employeur découvre que l'employé a fait des déclarations frauduleuses ou des affirmations mensongères concernant ses qualifications pour un emploi. Les fausses déclarations concernent généralement la falsification d'une demande d'emploi. C'est l'une des raisons pour lesquelles les demandes officielles d'emploi nécessitent la signature du demandeur indiquant que les informations fournies sont véridiques et vérifiables.
Procédure de résiliation
La procédure de licenciement proprement dite commence généralement avec le superviseur ou le responsable de l'employé, qui discute de la question avec un membre du personnel des ressources humaines. Les employés des ressources humaines les plus aptes à gérer les licenciements se trouvent dans le domaine des relations avec les employés du département. Une fois que le responsable du service et les ressources humaines ont déterminé que la résiliation est appropriée, ils planifient une réunion avec l'employé. Au cours de la réunion, le responsable et le personnel des ressources humaines produisent une documentation justifiant la cessation d'emploi et expliquant à l'employé pourquoi mettre fin à la relation d'emploi est la meilleure solution pour toutes les parties.
Logistique de cessation d'emploi
Après la réunion de clôture, le membre du personnel des ressources humaines prendra des dispositions pour traiter des questions telles que le maintien des avantages sociaux, l’émission du dernier chèque de paie et la collecte des biens de la société. Lorsque la réunion de clôture peut être chargée d'émotion, il est toujours sage d'avoir au moins un autre témoin en attente et, si nécessaire, un membre des forces de sécurité. Les employés mécontents qui reçoivent des nouvelles inquiétantes peuvent avoir besoin de conseils judicieux pour éviter toute perturbation du lieu de travail.
