La loi sur le congé familial et médical (FMLA) donne aux employés éligibles un congé pour un problème de santé grave ou celui d'un membre de la famille. Les employés ont droit à 12 semaines de congé sans solde par an ou à 26 semaines par an pour prendre soin d'un membre militaire en vertu de la loi. L’éligibilité dépend de la taille de l’effectif de l’employeur, du statut de l’employé dans l’entreprise et du fait que l’employé respecte le seuil des 1 250 heures travaillées par an. La FMLA offre bien plus que du temps libre pour s’occuper de l’état de santé d’un employé ou d’un état de santé grave d’un membre de la famille - la FMLA donne aux employés la tranquillité d’esprit de savoir que leur statut professionnel ne souffrira pas de leur congé. La clause de protection de l'emploi de la FMLA assure aux employés qu'ils retrouveront le même rôle ou un rôle similaire à leur retour au travail.
Condition médicale
Les employés qui demandent un congé FMLA peuvent utiliser jusqu'à 12 semaines de congé non payé pour s'occuper de leurs enfants, de leurs parents ou de leur conjoint, pour soigner leur grave problème de santé ou pour s'occuper de leur mère ou de son adoption. Le médecin traitant doit fournir une documentation suffisante à l’appui de la demande de congé de l’employé. En vertu de la loi FMLA, la grossesse est traitée comme un problème de santé grave, raison pour laquelle les congés FMLA sont étendus pour couvrir les femmes qui travaillent et qui ont besoin de congé pour accoucher. La loi sur la discrimination pendant la grossesse offre une protection supplémentaire à l'emploi contre la discrimination à l'égard des femmes enceintes sur le lieu de travail.
Congé non payé et congés payés
Peu d’employeurs proposent des congés payés FMLA. La loi n’exige pas que les employeurs indemnisent leurs employés pendant leur congé FMLA; par conséquent, de nombreux employés choisissent de prendre des vacances ou de prendre un congé payé pour continuer à recevoir une sorte de rémunération pendant leur congé. Selon un rapport établi en 2008 par le sénateur américain Charles E. Schumer (D-N.Y.) Et la représentante américaine Carolyn B. Maloney (D-N.Y.), À peine 8% des employeurs américains accordent un congé payé à la FMLA. En outre, leur rapport, intitulé "Congé payé pour la famille dans les entreprises du Fortune 100: une norme de base mais toujours pas la norme", indique que même lorsque la loi d'un État impose des congés payés à certains employés, la clause fédérale de protection de l'emploi ne fait pas partie le programme de congés. Le fait d'offrir aux employés des congés - non payés ou payés - renforce la clause de protection de l'emploi.
Clause de protection de l'emploi
Dans la plupart des cas, la réglementation fédérale FMLA prévoit la restauration des emplois. Le rétablissement du travail signifie que, dès son retour au travail, la salariée doit retrouver son poste avant son congé de la FMLA. À titre subsidiaire, elle doit être placée dans un emploi équivalent à celui dans lequel elle se trouvait au début de son congé.
Par exemple, une secrétaire administrative dont le salaire annuel est de 50 000 $ doit être rétablie dans le même poste ou dans un autre poste de secrétariat administratif pour lequel elle est rémunérée d'un montant équivalent. Un employeur qui rétablit son emploi dans un emploi qui a beaucoup moins d'autonomie et de latitude avec un salaire annuel de 45 000 $ risque de violer les dispositions de la FMLA. La clause de protection de l'emploi diffère toutefois pour les employés fortement rémunérés. Les employeurs qui estiment que le rétablissement de la salariée en congé dans son poste d'origine serait trop contraignant et coûteux, ne sont pas tenus de respecter la clause de protection de l'emploi. Souvent, les employés hautement rémunérés qui doivent prendre un congé FMLA comprennent la perte éventuelle d’indemnités de restauration d’emploi et démissionnent dans l’intérêt de la société de pourvoir un poste vacant aux fins de la continuité des activités.
Maintien des prestations
En plus de la clause de protection de l'emploi qui assure à la plupart des employés qu'ils retrouveront le poste qu'ils ont quitté ou un poste équivalent, le congé de la FMLA permet le maintien de nombreux avantages liés à l'emploi. Pendant son congé, l’employé est éligible à la part de l’assurance maladie réservée aux employés. Les employeurs continuent de contribuer aux coûts des prestations, mais si l’employé ne reçoit pas de chèque de paie permettant à l’employeur de déduire sa quote-part de la prime d’assurance, il doit verser le paiement à l’employeur. Même si l’employé ne verse pas de paiement et permet à l’assurance-maladie de devenir caduque pendant cette période, les indemnités de maladie du groupe doivent être rétablies lors du retour au travail de l’employé.
