Plus les intérêts financiers et émotionnels de vos employés dans le succès de votre entreprise sont importants, meilleur sera leur travail. En payant un salaire simple et direct, on ne récompense que les travailleurs qui se sont présentés, ont fait le nécessaire et ont fait le strict minimum nécessaire pour conserver leur emploi. Les régimes de partage des gains offrent une alternative aux structures de rémunération simples qui ne motivent ni n'inspirent. Quality Digest explique que ces plans sont des outils puissants qui associent les revenus des employés au rendement et à la production. Vous pouvez utiliser une approche traditionnelle classique pour obtenir le partage ou vous pouvez concevoir votre propre plan, adapté aux défis et aux mesures de performance uniques de votre entreprise.
Le plan Scanlon
Le plan Scanlon est le premier plan de partage des gains largement utilisé. Elle lie les gains supplémentaires au ratio du coût de la main-d'œuvre par rapport à la valeur de la production. Plus la quantité produite par les travailleurs par rapport au salaire horaire qu'ils reçoivent est élevée, plus la rémunération supplémentaire qu'ils gagnent sera élevée. Par exemple, vous pouvez baser la rémunération sur le partage des gains sur le nombre de cartouches produites par rapport au coût des heures de paie consacrées à leur production. Si vos employés produisent 200 dés à coudre en deux heures à un coût de main d’œuvre de 15 dollars l’heure, ils recevront un bonus plus élevé que s’ils produisaient 150 dés à coudre en deux heures et un bonus plus faible que s’ils produisaient 300 dés à coudre en deux heures.
Sans plan de partage des gains, les employés qui reçoivent un salaire horaire strict ont peu de raisons de produire plus de dés à coudre en moins de temps. En fait, ils peuvent même avoir une incitation perverse à se déplacer et à travailler plus lentement, car plus il leur faudra longtemps pour produire le nombre requis de dés à coudre, plus ils gagneront. Cependant, les travailleurs qui reçoivent une rémunération supplémentaire pour un travail plus productif sont véritablement incités à produire plus en moins de temps. Ils gagnent plus d'argent par heure même s'ils travaillent moins d'heures. En plus de leur attrait indéniable: finir tôt mais gagner le même salaire, ils peuvent être particulièrement fiers de pouvoir terminer leur travail plus efficacement à mesure que leurs compétences se développent.
Le plan Rucker
Alors que le plan Scanlon mesure principalement la productivité en termes de quantité de production, le plan Rucker se concentre désormais sur les évaluations de la qualité. Cette approche repose sur l'idée que, dans certains secteurs, la productivité ne varie pas beaucoup, mais que d'autres variables peuvent fournir des données utiles sur les performances des employés. Un plan Rucker peut mesurer les déchets par rapport au volume de production, récompensant les employés qui fabriquent une plus grande quantité de produit fini à partir d'une quantité donnée de matières premières. Alternativement, un plan Rucker pourrait mesurer le nombre d'articles défectueux retournés et récompenser les travailleurs pour des taux de rendement inférieurs.
À l'instar des plans de Scanlon, les plans de Rucker récompensent les employés qui travaillent bien et économisent de l'argent. Ils consacrent des fonds supplémentaires à la compensation des travailleurs pour des résultats spécifiques. Une industrie qui utilise un plan Rucker peut avoir des processus assez mécanisés pour assurer des taux de production raisonnablement uniformes tout en invitant les employés à utiliser les matériaux de manière judicieuse ou à inspecter un produit fini pour s'assurer que les articles défectueux ne sont ni emballés ni vendus. Les plans Scanlon et Rucker peuvent mesurer des résultats différents, mais ils visent tous deux à améliorer les ventes, à tirer le meilleur parti des ressources et à récompenser les employés qui accomplissent un travail exceptionnel.
Plans Improshare
Un plan Improshare est similaire à un plan Scanlon en ce sens qu'il récompense l'efficacité de la production. Contrairement à un plan Scanlon, toutefois, l’approche Improshare mesure le nombre d’heures de production plutôt que le coût de la main-d’œuvre. Les mesures de performance selon un plan Scanlon varieront selon que le travail a été effectué par des employés à salaire élevé ou bas, car elles mesurent le coût total de la masse salariale, qui est plus élevé lorsque le travail est effectué par des employés qui reçoivent un salaire horaire plus élevé. En revanche, les régimes d’Improshare traitent toutes les heures des employés de la même manière, qu’ils soient les plus performants ou les moins performants de l’entreprise.
Malgré son nom fastidieux, un plan Improshare est facile à mettre en œuvre et à suivre, car toutes les heures sont entrées dans la même catégorie. Au lieu de tirer des enregistrements de la paie pour déterminer le nombre d'heures de traitement, vous pouvez simplement suivre le nombre total d'heures et la production totale, puis calculer le rapport entre ces dernières. Des facteurs autres que la qualité du travail et l'engagement des employés peuvent affecter les numéros de plan d'Improshare, mais l'utilisation de ce plan est basée sur l'hypothèse que, pour un secteur donné, les effets de ces variables sont faibles par rapport à l'élément humain. Ces autres variables pertinentes comprennent le volume de production, qui peut être associé à des économies d’échelle, et la gamme de produits, ce qui peut rendre la rationalisation plus facile ou plus difficile.
Propriété des travailleurs
La propriété des travailleurs amène l'idée du partage des gains des employés à un niveau supérieur. Non seulement les travailleurs gagnent des revenus supplémentaires en fonction de la performance de l'entreprise dans laquelle ils travaillent, mais ils possèdent également des actions ou des actions dans la société. Une entreprise appartenant à un employé peut également utiliser un plan de partage des gains qui récompense les membres du personnel pour des réalisations et des critères spécifiques, mais la nature de l'actionnariat salarié supplémentaire permet aux travailleurs de gagner un revenu supplémentaire basé sur la performance globale de l'entreprise. Le lien entre travail individuel et rémunération supplémentaire n'est peut-être pas aussi direct qu'avec un plan Scanlon ou Rucker, mais le niveau global d'engagement, d'investissement et de fierté des réalisations de l'entreprise peut être assez élevé. Selon Brandon Gaille, ces actifs incorporels sont les avantages matériels d’un travail de qualité et d’un excellent service à la clientèle.
Les entreprises appartenant à des employés peuvent prendre diverses formes, allant d’une entreprise qui donne à ses employés la possibilité d’acheter des actions à un taux avantageux, à une entreprise détenue par des employés où plus de la moitié du capital est détenu par la main-d’œuvre par un ouvrier. coopérative, qui est une démocratie en milieu de travail non hiérarchique. Certaines entreprises, telles que Bob's Red Mill et Fat Tire Brewing Company, ont adopté l'actionnariat salarié en tant que stratégie et culture, invitant les employés à devenir des partenaires engagés, même s'ils ne parviennent pas à adopter un modèle totalement coopératif. Leur culture d'engagement devient même un puissant outil de marketing, car les clients acceptent l'idée d'aider les entreprises où les employés sont récompensés équitablement et sont activement valorisés.
Lorsqu'une entreprise adopte un plan de partage des gains traditionnel, tous les avantages vont aux travailleurs qui ont été impliqués dans la réalisation de l'objectif spécifique ou des paramètres utilisés comme base de la rémunération supplémentaire selon le American Sustainable Business Council. Lorsque les travailleurs des entreprises appartenant à leurs employés perçoivent des gains supplémentaires liés aux performances de l'entreprise, ils perçoivent généralement les mêmes dividendes que les employés n'ayant pas participé au projet générant des revenus supplémentaires, ainsi que les actionnaires qui ne sont pas également employés.Cet arrangement ne compromettra pas nécessairement les niveaux d’engagement, mais il convient de noter qu’il s’agit d’une différence essentielle entre le partage des gains traditionnel et les avantages financiers partagés qui accompagnent l’actionnariat salarié.
Dans une coopérative appartenant à des employés, le partage des gains prend la forme de ristournes distribuées aux travailleurs sur la base du travail qu'ils ont fourni pendant la période au cours de laquelle le surplus, ou le profit, a été gagné. Les coopératives peuvent élaborer différents plans pour répartir le surplus, notamment en donnant plus de poids aux membres propriétaires qui ont été impliqués pendant de plus longues périodes. Comme pour les entreprises appartenant à des employés qui ne sont pas structurées en coopératives, des dividendes ou des intérêts peuvent également être versés à des non-membres ou à des non-propriétaires qui ont acheté des actions privilégiées. Toutefois, les ristournes coopératives bénéficient d'un traitement fiscal spécial.
Plans de partage de gains Avantages et inconvénients
Le partage des bénéfices profite à une entreprise en augmentant l'engagement des employés et en améliorant la qualité générale du travail. Cependant, il peut ne pas être clair pour les travailleurs individuels en quoi leurs contributions personnelles ont permis de récompenser le résultat, en particulier dans les grandes entreprises comptant de nombreux employés.
En liant les récompenses à des résultats spécifiques, les plans de partage des gains peuvent décourager le type de travail qui construit des systèmes et une infrastructure sans nécessairement montrer des résultats immédiats. Des réunions pour échanger des idées et mettre en œuvre de nouvelles stratégies peuvent renforcer la culture en milieu de travail et apporter d'importants changements d'orientation à long terme, mais elles ne génèrent généralement pas de résultats à court terme. En fait, ces réunions peuvent nuire aux calculs de productivité, en particulier lorsqu'une entreprise utilise un plan qui récompense les résultats tangibles par rapport aux heures de paie.
Outre le temps passé à réfléchir lors des réunions, de nombreuses innovations importantes nuisent à la productivité à court terme, car les anciens systèmes doivent être démantelés et de nouveaux systèmes doivent être appris pour tirer parti des avantages de ces idées. Il serait démoralisant pour les travailleurs de passer à côté de primes et de gains de partage du gain supplémentaires pendant la mise en œuvre de nouvelles idées. Un tel arrangement de paiement pourrait même encourager les travailleurs à s'en tenir à des processus démodés, simples et familiers.
De même, les plans de partage des gains peuvent récompenser la productivité des travailleurs lorsqu'il n'existe pas de besoin immédiat ou important pour les articles fabriqués. Du point de vue de la production, il serait peut-être plus efficace de réaliser une grande série de pièces, mais si vous n'avez pas de commande pour le produit utilisant cette pièce, les produits fabriqués resteront en place, ramassant la poussière et immobilisant le capital, et espace qui pourrait être utilisé pour les produits que vous vendez plus rapidement. Il est moins efficace de faire un petit tirage d'un article pour répondre à une commande urgente et urgente, mais ce sera préférable pour le résultat net de votre société, car la sortie sera réellement vendue. Un plan de participation aux bénéfices ou d’actionnariat salarié offrira des récompenses basées sur cette productivité globale, mais pas un plan Scanlon ou Improshare.
Cependant, les récompenses ajoutées liées aux ventes ou aux bénéfices nets ont leurs propres inconvénients. Si les employés savent que certains articles génèrent des marges bien meilleures que d’autres, ils peuvent biaiser leurs ventes et leur marketing pour promouvoir de manière disproportionnée ces offres. Cela risque de nuire à la confiance et de compromettre la capacité à long terme de votre entreprise à fidéliser la clientèle qui reçoit le message que votre force de vente est davantage intéressée par la rentabilité que par le bien-être de ses clients.
Malgré ces difficultés potentielles, le partage des gains constitue une stratégie de rémunération efficace et largement utilisée. Cela permet aux employés de rester motivés et leur donne la possibilité de devenir très fiers de leur travail. Des employés engagés et engagés effectuent un travail de qualité supérieure et restent plus longtemps au sein de votre entreprise, vous permettant ainsi de constituer une base de connaissances partagée profonde et étendue et d'économiser de l'argent sur la formation et le perfectionnement des nouveaux employés. Les employés engagés deviennent des ambassadeurs de votre marque, reflétant ainsi votre entreprise avec enthousiasme et engagement.
En associant récompenses et performances globales de l'entreprise, les plans de partage des gains peuvent également vous aider à gérer votre masse salariale et à la maintenir en adéquation avec votre capacité de paiement. Lorsque les affaires ralentissent et que les objectifs ne sont pas atteints, votre entreprise n'aura pas à payer autant, ce qui vous permettra de conserver de l'argent pour d'autres dépenses d'exploitation. Bien sûr, ce n’est jamais une bonne idée d’équilibrer vos livres sur le dos de vos travailleurs. Cependant, un plan qui offre également de généreuses récompenses lorsque l'entreprise ou un groupe de travailleurs en particulier se porte bien peut attirer des employés qui agissent et travaillent réellement comme des propriétaires d'entreprise qui tirent des avantages lorsque la performance de l'entreprise est forte et qui sont prêts à prendre des décisions personnelles sacrifices pendant les temps maigres.
