Le terme conflit organisationnel désigne un conflit au sein d'une entreprise ou d'une organisation. Cela peut être un aspect négatif des affaires, mais est aussi parfois fonctionnel. Les conflits dysfonctionnels entraînent une diminution de la productivité, tandis que les conflits fonctionnels encouragent la productivité et les performances. Si le conflit est géré correctement, il peut être une force positive. Deux ressources principales sont utilisées pour traiter les conflits organisationnels: la théorie de Thomas Kilmann et la théorie de Borisoff et Victor.
Thomas Kilmann Modes
Thomas Kilmann a mis au point un système de gestion des conflits d’organisation à cinq modes. Cela consiste à éviter les conflits; conflit concurrentiel; conflit accommodant; conflit compromettant; et conflit de collaboration. La théorie de Kilmann explique les méthodes les plus courantes utilisées par les personnes en conflit. Si le conflit est traité correctement, cela peut être bénéfique pour une organisation. Les employés doivent être disposés à travailler ensemble et accepter différents types de personnalités pour que les conflits organisationnels soient bénéfiques.
Modes Kilmann expliquées
Eviter les conflits est le premier niveau de conflit organisationnel tel que défini par Kilmann. Ce mode indique qu'une personne évite complètement les conflits, ne résolvant jamais les problèmes au sein de l'organisation. Le conflit de concurrence est un mode également connu sous le nom d’approche gagnant-perdant. Les personnes de ce niveau utilisent d'autres personnes pour atteindre leurs propres objectifs. Ils sont très affirmés et ne sont pas très coopératifs. Les personnes ayant un style de conflit accommodant se concentrent sur les autres. Pour la personne de ce niveau, les objectifs des autres sont plus importants que ses propres objectifs. Le style de conflit compromettant est assertif et plus coopératif. Les personnes cherchant à trouver la bonne solution se situent souvent à ce niveau. Ils ont un bon équilibre entre leurs propres besoins et ceux des autres. Le mode de conflit de collaboration est souvent qualifié de situation gagnant-gagnant. Ce style fonctionne avec les autres pour trouver la solution la plus créative et la plus créative aux problèmes.
Borisoff et Victor Levels
Deborah Borisoff et David Victor ont collaboré à l’élaboration de cinq étapes de la gestion des conflits, appelées les «cinq A». C’est une évaluation; reconnaissance; attitude; action; et analyse. Ces cinq étapes sont conçues pour gérer les conflits au sein d'une organisation.
Borisoff et la méthode de Victor expliquées
L’évaluation est la première étape de la méthode des «cinq A». Cette étape implique que les parties collectent des informations sur un problème qu'elles rencontrent. Ils déterminent quel mode de résolution des conflits sera utilisé pour le problème à résoudre. La prochaine étape est l'acquittement. Au cours de cette étape, toutes les parties impliquées s'écoutent, essayant de comprendre la situation de tous les côtés. Cela ne signifie pas que toutes les parties doivent être d'accord. Cependant, ils doivent être disposés à essayer de se comprendre. L'attitude vient ensuite. Au cours de cette étape, les parties concernées réalisent qu'il existe des différences naturelles entre les personnes en fonction de la culture, des niveaux d'intelligence, du sexe et d'autres facteurs. La quatrième étape est l'action. C’est là que les parties commencent à trouver un moyen de corriger le problème en discutant des options. La dernière étape est l’analyse, au cours de laquelle les parties conviennent de la solution à choisir. Toutes les informations sont résumées et une solution est décidée.
