Depuis la Grande Dépression, de nombreuses études, hypothèses et théories ont été consacrées à la motivation humaine. La hiérarchie des besoins de Maslow, une théorie encore incluse dans les manuels de gestion d’aujourd’hui, a été la première du genre à s’appliquer à la main-d’œuvre. Les théories ultérieures ont directement abordé la relation entre le personnel de direction et les employés, en soulignant les facteurs d'influence que les gestionnaires peuvent utiliser pour comprendre leurs subordonnés. Les forces de motivation telles que l'argent, l'environnement, les valeurs culturelles, le pouvoir et les récompenses sont les points centraux des théories les plus récentes.
La pyramide des besoins
À la fin des années 1930, Abraham Maslow, professeur de psychologie à l'université de Brandeis, a commencé à interroger ses sujets sur la base de leurs besoins. En 1943, il publia la Hiérarchie des besoins. Ses travaux illustrent, dans une formation pyramidale, les cinq catégories de besoins humains, du physiologique à la réalisation de soi. Les besoins physiologiques sont la nourriture de base, l'eau et un abri. Une fois que ces besoins rudimentaires sont satisfaits, les individus aspirent à satisfaire d’autres besoins dans un ordre hiérarchique: sécurité, amour et relations, estime de soi, jusqu’à son épanouissement. Incidemment, sa théorie affirme également que, chaque fois que le besoin est obtenu, sa valeur diminue car l’individu cherche continuellement à passer au niveau suivant. La théorie de Maslow a été la première du genre à être appliquée aux entreprises, car les quêtes des employés pour se réaliser sont utilisées dans les pratiques de gestion actuelles pour les motiver.
Théorie de la motivation-hygiène
La théorie de Frederick Herzberg discute des conditions de base dont les hommes ont besoin sur leur lieu de travail et les juxtapose à ce qu’ils doivent accomplir. L'hygiène, telle que discutée par le psychologue, fait référence à tous les facteurs liés à la situation quotidienne, tels que les relations avec les supérieurs et les collègues, le salaire, les conditions de travail et les politiques. Il déclare que si les facteurs d'hygiène ne sont pas respectés, cela conduira à un mécontentement au travail et non à une motivation réelle. Par exemple, si une employée ne se contente pas des politiques de l’entreprise, elle ne se sentira pas à l’aise sur son lieu de travail - ce qui pourrait en fait diminuer le rendement au travail. L’augmentation de la productivité des employés résulte de la reconnaissance, de la responsabilité, de la responsabilité et de la croissance. Si ces éléments ne sont pas apparents dans la fonction, les travailleurs ne chercheront pas à réussir.
Théorie des besoins appris
La théorie des besoins acquis est l’une des rares théories de la motivation prenant en compte la culture d’un travailleur. En 1961, David McClelland, théoricien en psychologie, rédigea une théorie selon laquelle un individu valorisait l'un des trois besoins fondamentaux - pouvoir, affiliation et accomplissement - en raison d'influences culturelles. Un travailleur peut avoir besoin de contrôler son propre environnement, aspirant ainsi à en prendre le contrôle. Il peut être essentiel pour une autre employée d’établir des relations avec d’autres membres de l’équipe de projet, et c’est son besoin d’affiliation qui lui permet d’améliorer sa productivité. Ou encore, l'aspiration d'être reconnu ou notarié pour un travail lié à un projet pourrait motiver un autre travailleur à réussir. Selon cette théorie, un gestionnaire doit déterminer laquelle des trois motivations gouverne les personnes qu’il gère, afin de maximiser la productivité des travailleurs.
La théorie de l'espérance
Victor Vroom, professeur de commerce à la Yale School of Management, a développé la théorie de l'espérance en 1964, qui a ensuite été modifiée par la théorie de Lyman Porter et Edward Lawler en 1968. La théorie de Vroom stipule que la motivation des employés est le produit de trois facteurs: la valence (désir de l'employé d'atteindre le but), espérance (confiance de l'employé dans l'accomplissement de la tâche) et son influence (conviction de l'employé qu'il y aura une récompense à la fin). La théorie suggère que le manque de confiance en soi, de désir ou de récompense pourrait entraîner une baisse de productivité. La théorie de Porter et Lawler va plus loin dans cette théorie en catégorisant deux types de récompenses: intrinsèque et extrinsèque. Les récompenses intrinsèques sont la satisfaction intérieure ou le sens des réalisations d'un employé pour la réalisation d'un projet, tandis que les récompenses extrinsèques sont des formes externes telles que la rémunération, les récompenses ou la promotion que l'on reçoit pour un travail bien fait - les deux pouvant entraîner une augmentation de productivité.
