La loi sur le congé familial et médical (FMLA) a été conçue pour empêcher les employés d'être licenciés pour s'être absentés pour un grave problème de santé, que ce soit de leur propre chef ou d'un membre de la famille. En dépit de la réglementation fédérale visant à éliminer les échappatoires et à assurer la transparence du processus de la FMLA, des violations de la FMLA se produisent toujours. Les types de violations varient, mais les employeurs, ainsi que les employés, sont coupables de faux pas, d'abus et de détournement des absences de la FMLA.
Défaut d'informer les employés de leurs droits
L'une des obligations les plus simples d'un employeur est d'informer les employés des droits garantis par la FMLA. Il suffit de remettre à un employé une fiche technique imprimée à partir du site Web du US Department of Labor, de le diriger vers une affiche du lieu de travail ou de ne consacrer que cinq minutes au personnel pour expliquer les règles de la FMLA. Toutefois, selon la Division des salaires et des heures du ministère, il s'agit d'une violation scandaleusement courante de la loi.
Excès de contrôle des employeurs
Les entreprises qui comptent sur la présence et la productivité de tous les membres du personnel risquent de s'agiter en apprenant que les réglementations de la FMLA garantissent jusqu'à 12 semaines de congé - non rémunéré - et garantissent que l'employé aura toujours un emploi après trois mois de congé. Certes, les congés ne sont pas rémunérés, mais le fait de réaffecter du personnel, de former des remplaçants ou de laisser un poste vacant peut être une difficulté que certains employeurs ne veulent tout simplement pas traiter. Cela amène les employeurs à examiner minutieusement l'admissibilité des employés à un congé, à demander l'avis des fournisseurs de soins de santé inutiles aux tiers et tiers, puis à refuser un congé aux employés éligibles qui ont réellement besoin de ce congé.
Décharge d'employés pendant le traitement FMLA
Si un employé ne revient pas de son congé FMLA, il peut être mis fin aux représailles de la FMLA. Cependant, il doit exister une documentation concernant les dates de congé FMLA, la date de retour au travail de l'employé et la preuve que l'employé n'a pas repris le travail. Les violations les plus flagrantes de la réglementation de la FMLA se produisent lorsqu'un employeur congédie un employé pendant son congé ou informe que son poste n'est plus disponible à son retour de congé. En 2008, le tribunal de district américain du district nord de la Géorgie a attribué plusieurs millions de dollars à un employé après que son employeur eut refusé d’approuver son congé de la FMLA et l’avait finalement renvoyé pour avoir revendiqué ses droits en vertu de la FMLA.
Abus de l'option de congé intermittent
Les employeurs ne sont pas les seuls coupables de violations de la loi FMLA. Les employés qui travaillent dans le système savent aussi comment abuser des congés FMLA. Les options de congé intermittent (c’est-à-dire qu’un employé ne prend pas un bloc de temps, mais prend plutôt un jour ici, un jour là-bas) sont mûres pour des abus. Les spécialistes des avantages sociaux doivent prêter une attention particulière aux détails administratifs des congés intermittents, car les exemples d'abus FMLA impliquent un employé qui prend régulièrement congé un lundi ou un vendredi pour prolonger le week-end. Une mauvaise comptabilisation du temps par le personnel des ressources humaines et des avantages sociaux peut conduire à ne pas déduire suffisamment de temps du congé payé de l'employé ou à négliger des déductions de temps non payées.
