Le succès à long terme d’une organisation dépend de sa capacité à s’adapter au changement. Le changement peut être provoqué par la force de travail, l'économie ou les nouvelles technologies. Au lieu d'injecter de la formation ou de l'éducation dans un aspect de l'entreprise, le développement organisationnel adopte une approche holistique de la gestion du changement. Les plans sont spécifiques à l'organisation, reposent sur la recherche et contiennent des mesures permettant d'évaluer l'efficacité.
L'histoire
Bien que plusieurs des théories soutenant le développement organisationnel soient apparues au début du XXe siècle, le développement organisationnel n’a pas été reconnu comme une industrie propre avant les années 1950. Pendant ce temps, les praticiens avaient différentes définitions du développement organisationnel et le travail était généralement effectué par des consultants externes.Richard Beckhard a eu le mérite d'avoir inventé ce terme dans son livre de 1969 intitulé "Développement organisationnel: stratégies et modèles". Beckhard était professeur adjoint à la Sloan School of Business du MIT et auteur de sept autres livres et de nombreux articles sur le changement et le développement organisationnels.
Caractéristiques
Le développement organisationnel repose sur la science du comportement et constitue une intervention ciblée et planifiée administrée à l'échelle de l'organisation, selon Beckhard. Son objectif est de faire correspondre les systèmes et processus d'une organisation aux besoins et aux capacités de ses employés. Une fois que ces facteurs sont en ligne, le bien-être, l'efficacité et l'efficience globaux d'une organisation s'amélioreront. Pour qu'un plan de développement organisationnel soit efficace, la direction doit adopter le comportement souhaité et les employés doivent prendre en charge le besoin de changement. L'agent de changement, qui est la personne ou les groupes de personnes menant le processus de changement, est un facteur qui distingue le développement organisationnel des domaines connexes.
la mise en oeuvre
Le développement organisationnel comporte deux étapes de mise en œuvre: la recherche-action et l'intervention. Lors de la recherche-action, les agents de changement utilisent plusieurs méthodes pour collecter des informations sur les défis d'une organisation. Les types de recherche en développement organisationnel comprennent les sondages, les entretiens avec des groupes de discussion et l'observation. Le type de plan d'intervention dépend des résultats de la recherche et de la nature du problème. Bien qu'il existe de nombreux plans d'intervention pour le développement organisationnel, ils incluent tous des activités visant à provoquer un changement. Les types d'activités comprennent des exercices de communication interpersonnelle, de groupe et entre groupes.
Avantages
Si elles sont mises en œuvre avec succès, les interventions de développement organisationnel peuvent aider une organisation à s'adapter aux besoins changeants d'un nouvel effectif, à rester compétitive face à une dynamique mondiale en mutation et à réussir sa transition vers un nouveau leadership. Les autres avantages du développement organisationnel incluent une collaboration accrue, des processus décisionnels améliorés et la préservation de la culture de l'entreprise.
Considérations
Le développement organisationnel est un processus à long terme qui requiert l'adhésion de tous les niveaux d'employés et la patience du client. Ceux qui recherchent une solution rapide au développement organisationnel pour recharger une main-d'œuvre apathique seront déçus. La décision d'engager des consultants externes ou de faire appel à des collaborateurs internes pour les agents de changement est également compliquée. Bien que les consultants externes puissent être plus libres de parti pris en raison de leur manque d'histoire personnelle au sein de la société, ils peuvent également ne pas être en mesure de saisir rapidement les nuances qui indiquent la source du problème d'une organisation.
