Les organisations développent des structures salariales pour rester compétitives, gérer les dépenses et récompenser les employés de manière équitable. Les structures salariales peuvent comporter plusieurs échelons et niveaux de rémunération, ou être relativement simples. Chaque organisation développe son propre système pour payer ses employés, mais plusieurs types distincts existent. Trois structures salariales communes sont les structures traditionnelles, large bande et échelonnées.
S'en tenir à la tradition
Les structures salariales traditionnelles comportent généralement de nombreuses échelles salariales et de multiples grades, avec des structures distinctes pour chaque type d’employé. Ces structures sont souvent basées sur des fonctions ou des professions spécifiques. Par exemple, les employés non exemptés seront dans une structure, les employés salariés dans une autre structure et les cadres supérieurs dans une troisième. Pour chaque fonction ou profession, la structure traditionnelle peut comporter jusqu'à 10 échelles de traitement et 10 grades, avec des montants de salaire différents pour chacun. La structure salariale traditionnelle offre une flexibilité, mais aussi des contrôles et fonctionne bien dans des organisations relativement stables. Cependant, les gestionnaires ont moins de latitude pour donner des augmentations de salaire avec ce système.
Salaires Broadbanding
Dans la structure salariale à large bande, les employés sont regroupés par type d'emploi, tels qu'administrateur, professionnel, direction et cadre, plutôt que d'être divisés en plusieurs catégories au sein d'un type d'emploi. Ce système offre de la souplesse et des directives, mais comporte moins de contrôles stricts. Selon la firme de ressources humaines WorldatWork, l’organisation Broadbanding a peu de fourchettes, mais elle est large et les salaires peuvent varier entre 80 et 200%. Le gouvernement fédéral utilise généralement le système de large bande, selon le Strategic Compensation Policy Centre. Les bandes de carrière sont une variante de la bande large, avec des structures limitées et peu de gammes mais une grande variation. Le Strategic Compensation Policy Centre note que les salaires peuvent varier jusqu’à 150% dans la fourchette.
Intensifier
La structure par étapes est plus susceptible d’être utilisée lorsque l’équité interne est importante et que les différences de niveaux de performance sont difficiles à évaluer. Les structures par étapes sont plus rigides que les deux autres systèmes et les gestionnaires ont peu de latitude pour donner des augmentations. Contrairement à un système traditionnel ou à large bande, les structures par étapes ont tendance à être spécifiques à un travail. Par exemple, un système peut être mis en place pour les commis à la paie I, II et III, chacun avec une échelle de salaire. Les grandes organisations qui utilisent des structures par étapes auront probablement des échelles salariales plus larges. WorldatWork note que les plages dans les structures d’étapes sont généralement comprises entre 20 et 40%. Les industries de la santé et de l'assistance sociale ont tendance à utiliser des structures par étapes, selon WorldatWork.
Jouer au marché
Les structures salariales basées sur le marché sont, comme leur nom l'indique, basées sur des données obtenues du marché du travail concernant les fourchettes de salaire pour des emplois similaires. Ce type de structure salariale comporte une plage pour chaque type d’emploi. Les fourchettes de salaires sont généralement étroites pour rester alignées sur le marché du travail externe. L'organisation mène ou paye une enquête sur les salaires et fonde ses échelles de salaire sur les résultats de l'enquête. En octobre 2012, WorldatWork a signalé que 64% des organisations utilisaient des structures de rémunération basées sur le marché. Les services de conseil, professionnels, scientifiques et techniques sont les organisations les plus susceptibles d’utiliser des structures salariales basées sur le marché.
Autres avantages
Une structure de salaire inclut parfois d'autres récompenses en plus du salaire réel. Les organisations à but lucratif pourraient offrir des options de partage des bénéfices. Les incitations à long terme peuvent inclure des actions de la société ou des options en espèces, et sont accordées aux employés qui atteignent des objectifs de performance à long terme. Les incitations annuelles fonctionnent à peu près de la même manière, mais l’accent est mis uniquement sur la réalisation des objectifs annuels. Ceux-ci pourraient inclure des bonus en espèces et la participation aux bénéfices. Les récompenses de reconnaissance peuvent être ou non monétaires. Les incitations non pécuniaires comprennent les places de stationnement réservées, les adhésions à un club, les repas et autres avantages similaires.
